Știu câteva ceva despre salarizare. Nu suficient pentru a transforma acest text într-o sentință definitivă, dar îndeajuns pentru a-mi permite o oarecare prudență în fața entuziasmului tehnic și o anumită îngrijorare în fața improvizației. Mi-am petrecut ceva timp analizând proiectul noii legi a salarizării și o parte din raționamentele care par să fi stat la baza lui.  Mă ocup de analiza sistemelor publice de salarizare de câțiva ani și, în ultima perioadă, susțin un curs pe această temă. Ceea ce am constatat în cazul acestui proiect de lege merită spus deschis, deoarece pornește de la o metodă dintre cele mai bune, dar o aplică într-un fel care îi pune în discuție reușita.

La prima vedere, proiectul are un merit important deoarece încearcă să introducă o ierarhizare a posturilor pe baza evaluării analitice. Adică propune o ieșire din logica negocierilor succesive, a presiunilor de moment, a așezărilor istorice greu de explicat și a diferențelor devenite, prin simpla lor vechime, aproape naturale. În principiu, aceasta este una dintre cele mai bune abordări posibile. Dar tocmai acest „în principiu” trebuie luat în serios. Pentru că o metodă bună poate produce nedreptăți mari atunci când este aplicată defectuos, netransparent sau cu presupoziții greșite.

O lege a salarizării nu este doar o mecanică bugetară, ci ea este una dintre formele prin care statul își declară ierarhia valorilor. Spune ce consideră important, ce acceptă să recompenseze, ce preferă să ignore și ce sacrifică în numele echilibrului contabil. De aceea, problema nu este doar cât va câștiga o categorie sau alta. Problema este ce fel de ordine socială salarizată instituie această lege.

Evaluarea analitică a posturilor – o metodă bună

Din perspectivă teoretică, punctul forte al acestui proiect de lege este ierarhizarea posturilor pe baza unei evaluări analitice a lor. Este, fără îndoială, una dintre cele mai bune abordări posibile. Într-o explicație simplă, evaluarea analitică a unui post presupune câțiva pași.

Mai întâi, se stabilește un set de criterii de evaluare, ele constituind perspectivele din care postul este privit. Proiectul noii legi utilizează șapte astfel de criterii. Apoi, fiecare post este evaluat din perspectiva celor șapte criterii, fiindu-i alocat un punctaj total posibil (să spunem, 1000 de puncte), care este defalcat pe criterii în funcție de importanța lor. Pentru fiecare criteriu se folosesc două scale, una care măsoară profunzimea (în cazul competenței, de pildă, nivelul cerut pentru a executa sarcinile de muncă) și o alta care măsoară cuprinderea (importanța acelei competențe în economia totală a postului). În cele din urmă, pentru fiecare post rezultă un punctaj total, transformat apoi în coeficienți pe intervalul ales. Proiectul de lege a fost constituit pe intervalul 1:12 (interval de compresie) și forțat pe final să treacă la 1:8.

Cum spuneam, este una dintre cele mai bune abordări posibile (din cele cunoscute de mine). Dar tocmai pentru că metoda este bună merită să privim cu atenție felul în care a fost aplicată. Pentru că o metodă bună, prost aplicată, poate produce rezultate la fel de inechitabile ca o metodă proastă. Singura diferență este le îmbracă într-un veșmânt de obiectivitate.

Două slăbiciuni ale metodei

Metodologia evaluării analitice are, în aplicarea ei la sistemele publice, două slăbiciuni esențiale.

1)      Eșantionul de posturi

În sistemele publice, evaluarea analitică este greu de făcut exhaustiv, pentru fiecare tip de post. Cu cât numărul posturilor este mai mare (în România el este foarte mare) cu atât crește dificultatea. Soluția obișnuită pentru astfel de situații este construcția unui eșantion de posturi. Pe scurt, se grupează toate posturile asemănătoare din cât mai multe perspective, se extrag câteva considerate reprezentative pentru fiecare grup, se evaluează analitic doar acestea, iar rezultatul (coeficientul de ierarhizare) este extrapolat la restul posturilor din grup.

Aici apare prima problemă, deoarece selectarea posturilor asemănătoare nu se bazează pe o procedură la fel de riguroasă precum evaluarea analitică propriu-zisă. Există riscul unei generalizări pripite, prin care posturi cu diferențe semnificative sunt înghesuite într-o asemănare iluzorie.

Cel mai bun exemplu este cel al medicilor. Proiectul pare să opereze cu figura medicului generic, ca și cum toate specialitățile medicale ar putea fi așezate sub același coeficient fără pierderi de realitate. Numai că medicul generic nu există decât în tabelele administrative. În spitale există chirurgi, anesteziști, psihiatri, radiologi, pediatri, medici de laborator, epidemiologi și multe alte specialități, fiecare cu propriul nivel de formare, responsabilitate, risc, complexitate și impact al deciziei.

Pentru publicul larg, diferența cea mai vizibilă este aceea dintre medicii care operează și cei care nu operează. Pentru cineva care evaluează posturi, prima diferență evidentă ar trebui să fie durata și conținutul formării profesionale. Rezidențiatul nu este o simplă perioadă de așteptare până la maturitatea profesională, ci parte a competenței cerute pentru exercitarea specialității. Diferențele dintre specialități ar trebui să producă, în mod firesc, diferențe la mai multe criterii: cunoștințe și experiență, complexitate, creativitate și diversitate a activităților, judecata și impactul deciziilor, condițiile de muncă, incompatibilitățile și regimurile speciale.

Dacă din evaluare rezultă un singur coeficient pentru medici, atunci este legitimă suspiciunea că evaluarea nu a surprins specificul muncii medicale. Ea a preschimbat diferențele reale într-o asemănare iluzorie. Or, o lege care pornește de la asemănări false riscă să producă egalități nedrepte.

Problema nu este că se folosește un eșantion. Problema este că o evaluare bazată pe eșantion poate ajunge să poarte numele solemn de evaluare analitică a posturilor, deși o parte semnificativă a posturilor nu sunt evaluate propriu-zis, ci absorbite într-o asemănare presupusă. În această fisură metodologică se pot ascunde multe nedreptăți.

(2) Stabilirea criteriilor de evaluare.

De ce aceste șapte criterii și nu altele? Este o decizie cu caracter valoric. Ea nu rezultă dintr-o ecuație matematică prin care s-ar extrage ceva din natură sau din societate, ci din simțul valoric (din preferințele axiologice) ale celor care decid. Iar valorile cetățenilor nu au structuri și ierarhii unitare.

În povestea legii salarizării, o parte dintre cetățeni au, în plus, o subiectivitate accentuată: beneficiarii legii sunt influențați de propriul interes, iar unii dintre cei care depind de sistemele publice sunt afectați de ideologia inutilității statului și a funcționării lui. Tocmai de aceea acesta este unul dintre palierele unde avem nevoie de evaluare critică și de compromis. Or, pe această temă nu a existat o dezbatere publică — așa cum, cred, ar fi fost normal.

Câteva probleme structurale

Compensarea dovedește o problemă

„Diferența salarială tranzitorie” (compensarea diferenței atunci când venitul scade) dovedește prin însăși existența ei că au loc reașezări structurale. Întrebarea care se ridică este cea a echității acestor reașezări. Practic, mecanismul acoperă două tipuri de situații:

• reașezările structurale, bazate pe modificarea raportului dintre anumite salarii de bază și alte drepturi salariale;
• pierderile de venit care nu au putut fi anticipate.

Numai că, în forma în care a fost construit proiectul și definită „diferența salarială tranzitorie”, există și o a treia situație, mai puțin spusă: aceea în care vor exista pierderi salariale neacoperite de compensare.

Nu este o observație doar teoretică. Raportarea la luna decembrie 2026, așa cum apare în proiect, poate genera interpretări diferite la nivelul instituțiilor și probleme reale privind drepturile salariale. Un text ambiguu, într-o materie atât de sensibilă, este o problemă în sine.

Statutul, rolul și efectul sumelor compensatorii

Soluția propusă pentru respectarea principiului „niciun salariu nu trebuie să scadă” ridică o serie de probleme, unele dintre ele ocolind chiar problema pe care par să o rezolve.

Prima problemă este efectul compensărilor în timp: compensarea determină o scădere continuă a salariilor reale, proporțional cu inflația.

A doua privește raportul dintre sporurile cu caracter permanent și cele care nu au acest caracter. Ca principiu, compensările pot funcționa doar atunci când au la bază referințe stabile. Or, principala sursă a scăderilor salariale o reprezintă tocmai reducerea unor componente variabile, cum sunt sporurile pentru asigurarea continuității. În absența unui mecanism clar de aplicare a compensărilor în cazul componentelor variabile, se ajunge inevitabil la reducerea remunerației lunare.

Asimetria dintre conducere și execuție

Pentru că nu am găsit un indicator oficial al raportului dintre salariile de bază ale funcțiilor de conducere și cele ale funcțiilor de execuție subordonate, am propus unul, pe care l-am numit REC: raportul execuție-conducere. El exprimă ponderea comparativă a salariului de bază al funcției de execuție raportat la cel al funcției de conducere.

Pornesc de la o presupunere etică, de bun-simț: o lege unitară ar trebui să asigure un REC relativ unitar de-a lungul prevederilor sale. Dacă acest punct de pornire nu pare suficient, pot adăuga prevederile art. 6 lit. c) din proiectul de lege: principiul egalității, prin asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă de valoare egală. Iar principiul „plată egală pentru muncă egală” trimite la Directiva privind transparența salarială, care admite diferențe, dar cere ca acestea să fie justificate.

Cine are răbdarea să analizeze grilele din această perspectivă, așezând în perechi funcțiile de conducere și cele de execuție imediat subordonate, constată amploarea problemei. Există, întâi, cazurile care violentează de-a dreptul simțul etic: în circa 9% dintre situații, funcția de execuție are, la gradația maximă, un salariu de bază mai mare decât funcția de conducere; în circa 6% salariile de bază sunt egale; iar circa 23% dintre perechi intră în zona diferențelor foarte mari. Există apoi cazurile relative, în care aproape 42% dintre perechi se află în zona diferențelor mari, dar fără a respecta un model anume, cu o distribuție variată.

Rezultă un model în care evoluția în carieră înregistrează salturi spectaculoase la trecerea pe funcții de conducere. O parte a acestui efect este generată de introducerea gradației maxime de vechime în salariul de bază al funcțiilor de conducere, o soluție juridică ce ridică, în sine, o problemă etică, fiindcă aplică un tratament diferit față de cel folosit la funcțiile de execuție. Iar comparațiile mele au luat în calcul funcțiile de execuție tot la gradația maximă. Ceea ce înseamnă că, extinse la celelalte gradații, diferențele ar fi și mai mari.

„Promovarea care scade venitul”

În forma actuală a proiectului, la promovarea unui angajat dispare protecția asigurată de mecanismul compensărilor. Efectul imediat este încadrarea pe salariul lunar stabilit de lege. În cazul (deloc puține) posturilor în care ar opera compensările, promovarea ar fi însoțită de o scădere a venitului salarial. Ceea ce intră în contradicție cu însuși principiul promovării și cu întreaga filozofie a salarizării suplimentare în funcție de performanță/

Modificarea raportului de compresie

În forma prezentată public, proiectul are un raport de compresie de 1/8. Comparativ cu legea actuală, aceasta înseamnă o reducere cu 33,3%, adică o comprimare a grilei. În principiu, am putea vorbi despre o creștere a coeziunii, despre o abordare mai incluzivă și despre alte efecte de inspirație egalitaristă. Cred însă că interesul statului este, de fapt, legat de reducerea costurilor. Ceea ce aduce în discuție efectele negative ale acestei comprimări.

Dacă referința ar fi situată, așa cum ar fi normal, la nivelul salariului minim pe economie, am observa imediat că toți angajații primesc un coeficient al salariului de bază mai mic, care multiplică într-o măsură mai redusă salariul minim. Cea mai mare problemă apare însă în sectoarele puternic expuse concurenței cu mediul privat, unde reducerea cu 33,3% este, în fapt, o reducere a competitivității. În sectorul pe care-l cunosc cel mai bine (sănătatea) exemplul medicului este din nou edificator, în condițiile în care această categorie are o dublă expunere la presiunea retribuției competitive, dinspre piața internă privată și dinspre cea internațională. Reducerea competitivității recompenselor salariale nu poate decât să accentueze plecarea specialiștilor. La fel ca raportul de compresie, și aceasta ar fi trebuit să facă obiectul dezbaterii publice.

O referință falsă pentru nivelul maxim

Referința maximală a legii o constituie salariul Președintelui României, care pare să fixeze vârful ierarhiei pe cea mai înaltă funcție. Numai că referința este iluzorie deoarece ea compară salarii, ratând obligația raportării la remunerație, o raportare ce devine obligatorie începând cu 7 iunie 2026, în baza Directivei privind transparența salarială. Din această perspectivă, la calculul remunerației Președintelui ar trebui luate în considerare toate drepturile de care acesta beneficiază: locuință, hrană, transport și altele. Devine atunci evident că, prin aceste drepturi adiționale, raportul 1:8 este, în acest caz, cu mult depășit. Situația se aplică unui număr însemnat de funcții aflate la vârful ierarhiei salariale. Cu alte cuvinte, raportul 1:8 dintre salariile de bază ascunde, în realitate, un set de diferențe exponențiale între categoriile din vârf și restul angajaților.

Sporurile nu sunt privilegii, ci instrumente de adecvare a recompensei la condițiile de desfășurare a activității

Una dintre tentațiile recurente ale discuțiilor despre salarizarea este tratarea sporurilor ca privilegii. Este o eroare comodă, utilă mai ales atunci când se dorește reducerea costurilor. Sporurile nu sunt, în structura lor legitimă, cadouri acordate unor salariați favorizați, cu sunt instrumente de adecvare a recompensei la condițiile reale de muncă, la program, la riscuri, la continuitatea activității și la zonele de efort pe care salariul de bază nu le poate cuprinde suficient.

Utilizând ca exemplu (iarăși) sănătatea, acolo munca nu se desfășoară într-un timp uniform și într-un spațiu neutru. Există ture de noapte, continuitate, urgențe, expunere la riscuri, locuri de muncă în condiții periculoase sau deosebit de periculoase, responsabilitate față de pacient și presiune emoțională. Dacă toate acestea sunt înghesuite într-un salariu de bază prea simplificat, atunci realitatea muncii este falsificată. Dacă sunt eliminate fără o integrare corectă în salariul de bază, atunci salariatul pierde. Dacă sunt menținute fără reguli clare, atunci sistemul rămâne vulnerabil la arbitrariu.

Prin urmare, problema nu este dacă sporurile trebuie apărate în forma lor actuală indiferent de orice critică. Problema este că rolul lor funcțional trebuie păstrat. Ele sunt mecanismul fin prin care o lege generală se poate apropia de realitatea concretă a muncii. Eliminarea sau plafonarea lor grosieră nu produce echitate, ci generează orbire administrativă.

Ipoteza introducerii unor sporuri în salariul de bază

Dacă această ipoteză ar fi corectă, ar trebui să genereze salarii de bază (coeficienți de ierarhizare) mai mari pentru posturile cărora li se aplică o astfel de măsură. Analiza distribuției coeficienților în cazul sănătății nu confirmă însă un asemenea efect. Am lucrat anterior în grupul de experți al Ministerului Sănătății și am propus un scenariu pentru introducerea (parțială a) sporurilor în salariul de bază, o formă finală fiind agreată.

În loc de concluzie: legea salarizării ca test de onestitate publică

Nu cred că proiectul trebuie respins doar pentru că introduce o metodă tehnică. Dimpotrivă, avem nevoie de metodă. Avem nevoie de evaluare analitică, de criterii, de transparență, de comparații, de simulări și de reguli. Problema este că metoda nu trebuie transformată într-o perdea de fum, ci trebuie să fie verificabilă, discutabilă și corectabilă.

O lege a salarizării onestă ar trebui să răspundă la câteva întrebări simple: cum au fost alese criteriile? Cum au fost stabilite ponderile? Care sunt posturile evaluate efectiv? Cum s-a făcut extrapolarea? Care este impactul pe categorii de personal? Ce venituri scad nominal? Ce venituri scad real? Ce se întâmplă cu componentele variabile? Ce se întâmplă la promovare? Cum este protejată competitivitatea sectorului public acolo unde statul concurează cu privatul și cu străinătatea?

Dacă aceste întrebări nu primesc răspunsuri clare, atunci proiectul riscă să instituie o nouă formă de nedreptate sub aparența raționalității. Iar nedreptatea devine cu atât mai greu de contestat cu cât este îmbrăcată mai elegant în formule tehnice.

Nu cer o lege perfectă deoarece nu cred în perfecțiunea legilor. Suplimentar, îmi este cunoscută distanța dintre prevederi și modul în care sunt transpuse în realitate. Cer însă o lege care să-și asume public propriile alegeri, propriile limite și propriile efecte. În absența acestei onestități, noua lege a salarizării va fi doar încă un episod din lunga istorie românească a reformelor care promit ordine și produc, în schimb, noi motive de neîncredere.

Proiectul noii legi a salarizării are o coloană vertebrală solidă, bazată pe evaluarea analitică a posturilor. Problemele nu vin, în cea mai mare parte, din metodă, ci din felul în care a fost aplicată și din alegerile valorice făcute pe nevăzute, fără dezbaterea publică pe care un asemenea subiect o reclamă. Între forma instituțională ce mare impecabilă pe hârtie și substanța socială pe care o produce în viața oamenilor rămâne, încă, o distanță prea mare.

Cred că această distanță se poate micșora. Pentru asta avem însă nevoie de două lucruri pe care le-am amintit deja: o evaluare critică, onestă, a alegerilor făcute și disponibilitatea reală pentru compromis. Niciunul dintre ele nu se poate naște în lipsa unei dezbateri publice autentice.

Precizare

Organizez o conferință pe tema salarizării în sănătate în data de 11 iunie 2026, la Institutul Național de Statistică, o conferință dedicată proiectului legii salarizării.