Am lansat public[1] o idee care mă obsedează de câțiva ani: necesitatea introducerii în formarea inițială a disciplinei Educația pentru de relații de muncă și dialog social.[2] Acum încerc să provoc o dezbatere pe această temă, menită să contribuie la clarificarea relevanței (sau irelevanței) acestei idei.
Dvs. considerați necesară o astfel de pregătire?
Propunerea mea are la bază câteva constatări, majoritatea putând fi considerate ținând de simțul comun.
Cea mai importantă constatare (ținând de zona cunoașterii comune) este nivelul redus al înțelegerii relațiilor de muncă și instituțiilor dialogului social[3] vizibil la noii angajați. Deși nu au nicio vină pentru asta, deoarece nimeni nu le-a explicat niciodată care sunt principalele reguli ale acestui domeniu, poartă responsabilitatea integrării în acest sistem de relații sociale.
A doua constatare (ce cred că poate fi sprijinită de date statistice) vizează proporția absolvenților care devin angajați comparativ cu cei care ajung antreprenori. Deși de peste două decenii marea majoritate a elevilor beneficiază de cursuri antreprenoriale, foarte puțini dintre ei ajung antreprenori. În schimb, majoritatea elevilor ajung lucrători, fără a fi pregătiți în prealabil pentru a înțelege relațiile de muncă. Mai mult decât atât, s-ar putea ca la alunecarea unora dintre ei în zona populației inactive să contribuie și teama de necunoscut, ivită pe fondul absenței unor minime cunoștințe privind relațiile de muncă.
A treia constatare este una ce ține de zona educated guess (estimare informată): calitatea muncii și a vieții profesionale depind într-o măsură considerabilă de nivelul formării în domeniul relațiilor de muncă. Asimetrie de informații nu participă doar la generarea asimetriei de putere, ci poate fi și o importantă cauză de stres.
Absența formării în domeniul relațiilor de muncă nu afectează doar generațiile tinere. Din faptul că cei din generațiile care am finalizat de ani buni studiile avem senzația că știm ce înseamnă relațiile de muncă nu trebuie să deduceți că le cunoaștem cu adevărat. Nici noi nu am beneficiat de formare în domeniu, fiind aruncați în câmpul muncii/pe piața muncii lipsiți de o minimă pregătire în domeniu. Mai mult decât atât, cazurile în care am beneficiat de pregătire pe tema relațiilor de muncă și dialog social la locurile de muncă sunt foarte rare. Cel mai adesea chiar și sindicatele au ratat necesitatea acestui tip de pregătire. Toată lumea se așteaptă în continuare să avem un set amplu de cunoștințe în domeniu, deseori putând fi sancționați în baza prezumției acestei cunoașteri, fără a exista o preocupare sistematică pentru pregătirea noastră pe această temă. Pe cei care au exemple ce contrazic cele afirmate de mine îi rog să le prezinte!
Dezavantajele nu sunt, totuși, identice. Experiența în muncă cuantifică și un nivel al înțelegerii relațiilor de muncă, indicând o capacitatea mult mai mare de a găsi informațiile și comportamentele adecvate decât în cazul generațiilor tinere. Suplimentar, unii s-au organizat sindicate, unele dintre acestea (din păcate nu suficient de multe) oferind un nivel relevant de protecție și, mai ales, o bună parte din informațiile relevate la momentul oportun.
Observarea prezentului și analiza trecutului arată că pregătirea pentru muncă are, în mod ciudat, un statut similar cu pregătirea afectivă[4]: nimeni nu se ocupă de ea în mod temeinic. Deși este ceva trăit de majoritate dintre noi în mod cotidian, cumva scapă unei preocupări de formare sistematice.
La prima vedere propunerea ar putea să pară coșmarul patronilor și al șefilor de toate tipurile. Dacă o privim din perspectiva celor două mari părți ale relațiilor de muncă cred însă că ea satisface interesele ambelor tabere ale dialogului social (chiar dacă nu în mod egal).
Deși mă ocup de peste 20 de ani de reprezentarea angajaților[5], cred în necesitatea unui echilibru între cele două părți. Dintr-o perspectivă subiectivă precizez că apăr interesele angajaților tocmai deoarece aceștia sunt într-o situație asimetrică, din perspectiva puterii și a informațiilor, față de angajatori. Dacă indicarea dorinței de echilibru nu este suficientă, poate fi reținut faptul că de aproape un deceniu și jumătate am asumat postura de angajator într-o organizație a cărei supraviețuire depinde de reușitele ei (aflată într-o zonă competitivă a pieței serviciilor). Simt pe propria-mi piele că pentru angajator munca nu se termină după cele 8 ore zilnice, granița dintre muncă și viața de familie fiind greu de identificat, că supraviețuirea organizației presupune o altă formă de investire personală decât cea specifică unui contract individual de muncă etc. În același timp însă, știu că dacă nivelul pregătirii în domeniul relațiilor de muncă al oamenilor de lângă mine ar fi fost mai are șansele de reușită ar fi fost mult sporite.
O astfel de disciplină ar trebui să conțină module privind (într-o enumerare aleatorie) disciplina muncii, regulamentul intern, contractele individuale și colective de muncă, ansamblul drepturilor și obligațiilor, timpul de muncă, timpul de odihnă.
De asemenea, ea trebuie să aibă printre obiective înțelegerea rolului partenerilor sociali. În condițiile în care viitorii angajați vor înțelege rolul sindicatului, vor avea șansă să ocolească bula ideologică, creată prin intermediul mijloacelor de comunicare publică, în care cetățenii sunt înghesuiți în zona asocierii sindicatelor cu structurile mafiote. În egală măsură, înțelegerea modului de funcționare a sindicatelor îi vor salva din zona subordonării față de unii lideri de sindicat, oferindu-le posibilitatea să reașeze aceste structuri private de interes obștesc pe traseul firesc (și exclusiv) al apărării drepturilor și intereselor lucrătorilor.
Dezbaterile pe tema viitorului muncii, ce includ tot mai dese trimiteri la posibilitatea dispariției acesteia (cel puțin în înțelesul ei tradițional), cred că trebuie privite ca un argument în favoarea Educației pentru muncă și dialog social. Avem nevoie să înțelegem esența acestor relații sociale speciale pentru a putea participa în mod informat la deciziile privind viitorul muncii.
Propunerea cred că are o miză importantă, oferind posibilitatea de a contura un spațiu al libertății mult mai amplu pentru noile generații. În condițiile în care relațiile de muncă fac parte din viața majorității dintre noi, propunerea poate fi considerată parte a educației pentru viață. În egală măsură, ea este parte a pregătirii pentru dimensiunea socială a României și Uniunii Europene.
___________________________________________________
[1] Prin lansare publică a se înțelegere transmiterea solicitării către ministere, utilizarea câtorva dintre canalele instituționale de comunicare la care am acces și invitarea câtorva organizații semnificative la a se alătura acestui demers.
[2] O denumire mai adecvată cred că ar fi Educația pentru munca și dialog social (chiar și Educația pentru muncă). Însă, această formulă cred că ar supăra destul de multa lume în actualul context, riscând să fie interpretată exclusiv ca o încercare de disciplinare prealabilă a forței de muncă. După cum veți putea constata, propunerea vine în sprijinul angajaților, cel puțin în egală măsură.
[3] Care sunt de fapt parte a relațiilor de muncă. Însă, deoarece cunoașterea comună refuză deocamdată acest înțeles, le menționez în mod separat.
[4] Comparația cu pregătirea afectivă nu trebuie s-o înțelegeți ca un argument în defavoarea celei din urmă. Dimpotrivă, cred că trebuie să evaluăm și oportunitatea introducerii unei formări afective, ca parte a educației pentru viață.
[5] Această informație putând să fie interpretată ca o declarație privind conflictul de interese în contextul ideilor susținute în acest articol, ea indicând riscul de-a avea o perspectivă subiectivă asupra propunerii.
