(Acesta este primul dintr-o serie de articole scrise din poziția celui care predă relații de muncă, aici ocupându-mă de identificarea problemei și câteva erori structurale)
Ce problemă încercăm, de fapt, să rezolvăm? Un eseu despre echitate, diferențiere, performanță, sporuri și limitele bugetului public.
Un proiect de lege a salarizării nu este doar un tabel cu funcții, coeficienți și sume. Este, inevitabil, o declarație despre felul în care statul înțelege valoarea muncii, diferențele dintre profesii, limitele egalității și responsabilitatea față de banul public. Tocmai de aceea, discuția nu poate fi redusă nici la întrebarea „cine primește mai mult?”, nici la reflexul de a apăra orice drept existent doar pentru că există deja.
Tema proiectului legii salarizării stârnește suficient de multe discuții publice pentru a justifica încercarea de a exprima public câteva puncte de vedere. Iar întrebarea de la care pornesc este una pe care am auzit-o formulată, în ultimele săptămâni, de oameni aflați în tabere diferite: cum este posibil să aloci circa 12 miliarde de lei în plus pentru salarizarea angajaților din sectorul bugetar și, cu toate acestea, aproape nimeni să nu fie mulțumit?
De ce scriu și din ce poziție
Relevanța intervenției mele, dacă are vreuna, vine din două direcții. Pe de o parte, o oarecare pregătire în domeniu. Pe de altă parte, faptul că am participat la o parte dintre discuțiile, consultările și negocierile purtate pe marginea proiectului legii salarizării, cele desfășurate în zona sectorului Sănătate.[1]
Scriu însă din a treia poziție, care nu coincide cu niciuna dintre primele două: aceea a omului care predă „Normare și salarizare” și „Relații de muncă și dialog social” la un masterat de Managementul Resurselor Umane. Legea salarizării este ceva la care (cred că) mă pricep. Din această poziție sunt obligat profesional să iau în calcul cât mai multe dintre perspectivele posibile, inclusiv pe cele care nu-mi convin și pe cele care contrazic interesele pe care le reprezint în alte contexte.
Textul de față nu este, prin urmare, un document de poziție sindicală. Cine caută așa ceva îl poate găsi ușor în altă parte. Aici încerc să înțeleg de ce o intervenție legislativă care aduce bani în plus reușește să nemulțumească aproape pe toată lumea și care sunt, dincolo de cifre, problemele de construcție ale acestui proiect. Voi publica mai multe articole pe această temă. Acesta este primul.
Analiza privește forma publică a reformei și cele mai recente explicații guvernamentale disponibile la 26 iulie 2026. Deoarece este important pentru înțelegerea acestui tip de realitate, precizez că cifrele și unele soluții s-au modificat chiar în timpul consultărilor. Nu avem încă o realitate juridică definitivă, ci un proiect în mișcare. Din acest motiv, verdictul meu nu poate fi decât unul provizoriu, proiectul având pe alocuri o infrastructură tehnică mai solidă decât multe dintre încercările anterioare, fără a fi încă, în forma pe care o putem evalua public, o lege suficient de bună. Este însă o lege care poate fi îmbunătățită.
Care este de fapt problema?
Cifra din întrebarea introductivă pare să fie reală. Impactul bugetar estimat al proiectului a crescut, după discuțiile cu Comisia Europeană, de la aproximativ 8 miliarde de lei la aproximativ 12,1 miliarde. Raportat la fondul total de salarii al sectorului public, aflat în 2026 în jurul a 162 de miliarde de lei, vorbim de o creștere de circa 7%. Nu este puțin. Solicitările cumulate ale sindicatelor și ale instituțiilor publice se apropie însă de 27 de miliarde.[2] Distanța dintre cele două cifre este, în sine, o descriere a situației.
Întrebarea este totuși prost formulată, pentru că pornește de la prezumția că nimeni nu este mulțumit. Ipoteza pare întemeiată pe protestele vizibile în spațiul public. Doar că protestele nu constituie cel mai bun indicator al mulțumirii, din trei motive:
- cei mulțumiți nu protestează, ci doar se bucură și speră ca prevederile să rămână așa;
- chiar dacă ar încerca să spună asta, vocea lor ar fi acoperită de strigătele nemulțumiților;
- mulți nu știu că ar avea motive să fie mulțumiți, fie pentru că nu cunosc prevederile proiectului, fie pentru că multe clauze sunt greu de înțeles.
Ultimul motiv merită subliniat separat, deoarece indică opacitatea tehnică a unui proiect construit din coeficienți, grade salariale, anexe și note de subsol. Acesta nu este un accident de redactare, ci o problemă de dialog social. Un text pe care oamenii vizați de el nu-l pot citi sau înțelege devine, inevitabil, obiectul unor interpretări făcute de alții în numele lor.
Putem considera, așadar, că există mulți nemulțumiți de proiectul de lege, probabil majoritari. Nemulțumirea lor este însă distribuită cauzal în mod diferit, iar distincțiile contează:
- Nemulțumirea majorității are ca referință așteptările personale. Dacă ne limităm la așteptările realiste, să le spunem legitime, atunci putem reține ca relevantă așteptarea ca nivelul creșterii veniturilor salariale să acopere cel puțin rata inflației. Există câteva categorii de angajați pentru care creșterea propusă se apropie de rata inflației din ultimii doi ani. În general, tind să se afle în această poziție angajații al căror venit salarial lunar este identic sau foarte apropiat de salariul de bază, adică tocmai cei care nu beneficiază de sporuri.
- Alții sunt nemulțumiți din cauza pierderii sau a limitării sporurilor. Este categoria cea mai zgomotoasă și, totodată, cea mai greu de apărat public, pentru că trebuie să explice ceva ce publicul larg nu cunoaște. Revin pe larg asupra acestei teme.
- O a treia categorie este nemulțumită de ceea ce legea nu face. Sunt cei care se așteptau ca noua lege să corecteze inechitățile actuale și constată că ea le lasă în urmă. Această nemulțumire este cea mai puțin vizibilă și, cred, cea mai importantă.
- În sfârșit, există o nemulțumire pur comparativă. Oamenii nu-și evaluează salariul în absolut, ci prin raportare la salariul altora. O lege a salarizării este, înainte de orice, un act de ierarhizare. Iar orice ierarhizare produce nemulțumiți chiar și atunci când toată lumea câștigă mai mult.
Ultima observație merită reținută, pentru că explică ceva ce se pierde din vedere în dezbaterea publică, respectiv faptul că nicio lege a salarizării nu va fi vreodată primită cu entuziasm general, indiferent de câți bani ar aduce. Cine promite altceva vinde iluzii. Aici se află, cred, și o parte din capcana în care intră frecvent discuția publică, deoarece ea se poartă exclusiv în limbajul sumelor, deși miza reală este una de ierarhie și de recunoaștere.[3]
De asemenea, există o serie de motive de nemulțumire cu caracter general:
- O creștere nominală poate fi percepută, pe bună dreptate, drept stagnare sau pierdere atunci când inflația a erodat puterea de cumpărare.
- Distribuția contează la fel de mult ca volumul total. O masă salarială mai mare poate produce simultan câștigători, persoane care stagnează și noi raporturi relative considerate injuste.
- Salariul de bază nu este același lucru cu venitul salarial total. O majorare a salariului de bază (proiectul legii salarizării se concentrează doar pe această direcție) poate fi neutralizată de reducerea unor componente variabile, de schimbarea bazei de calcul sau de limitarea unor drepturi asociate programului și condițiilor de muncă.
- O lege a salarizării produce așteptări înainte de a produce venituri. Dacă promisiunea politică este mai amplă decât spațiul bugetar real, diferența va fi umplută de frustrare.
Prin urmare, cele 12,1 miliarde de lei nu reprezintă răspunsul la întrebarea dacă legea este bună, ci ele descriu o constrângere și o resursă. Calitatea legii depinde de felul în care această resursă este distribuită, de justificarea diferențelor și de efectele pe care sistemul le va avea în următorii ani, nu doar în prima lună de aplicare.
Așadar, mai întâi trebuie corectată premisa de la care pornim. „Toată lumea este nemulțumită” este o formulă retorică, nu o constatare statistică.
Este o lege bună?
Pentru a răspunde la această întrebare ar trebui să oferim mai întâi soluții adecvate la alte trei întrebări.
La care lege ne referim? Evaluarea trebuie să aibă în vedere atât legea actuală, cât și proiectul, comparațiile dintre ele oferind criterii relevante de judecată. Adaug însă că o comparație corectă are trei termeni, nu doi:
- legea actuală așa cum este ea aplicată;
- legea actuală așa cum ar fi trebuit să fie aplicată, dacă o serie de drepturi nu ar fi fost suspendate prin prevederi derogatorii succesive;
- proiectul noii legi a salarizării.
Ignorarea termenului al doilea produce o iluzie optică în care unele pierderi atribuite proiectului s-au produs deja, iar unele câștiguri prezentate ca fiind noi nu sunt decât restituiri parțiale.
Ce înseamnă o lege bună?
Nu există o perspectivă unică de evaluare. Chiar și în cazul unui protest desfășurat de mii de oameni, participanții au așteptări și puncte de vedere diferite, unele dintre solicitări fiind chiar contradictorii între ele. Frecvent, organizatorii îi mobilizează proiectând posibilitatea unei soluții care să satisfacă toate așteptările, în condițiile în care nivelul maxim posibil este un compromis acceptabil între așteptări și posibilități, adică o formă de echilibrare a așteptărilor între ele, dublată de armonizarea lor cu resursele existente.
Din perspectiva angajatului, o lege bună oferă un venit decent, previzibil și inteligibil, recunoaște calificarea, responsabilitatea, complexitatea, riscul și efortul și îi permite să înțeleagă de ce se află într-o anumită poziție salarială. Din perspectiva angajatorului public, legea trebuie să ajute la recrutarea, păstrarea și motivarea oamenilor de care serviciul public are nevoie. Din perspectiva cetățeanului, ea trebuie să susțină servicii accesibile și de calitate. Din perspectiva finanțelor publice, trebuie să poată fi plătită nu doar în anul electoral sau în anul adoptării, ci și după aceea.
Aceste perspective nu se suprapun perfect. Un venit cât mai mare este un interes legitim al salariatului, dar nu poate fi singurul criteriu al politicii publice. Reducerea cheltuielilor este un interes legitim al administratorului bugetului, dar nu poate deveni o scuză universală pentru salarii necompetitive sau pentru mutarea costului asupra angajaților. Managerul are nevoie de instrumente de diferențiere și stimulare, însă discreția fără reguli poate deveni arbitrariu. Sindicatul are dreptul să apere veniturile membrilor, dar nu dobândește prin aceasta monopolul adevărului despre echitate.
Care sunt criteriile de evaluare?
Propunerea unor criterii trebuie să depășească mai întâi dificultatea perspectivei generale din care se face evaluarea, raportat la cele două mari perspective posibile: angajatorul, adică statul, și angajații.
Statul ca angajator este dependent în foarte mare măsură de partidul sau partidele aflate la putere, acestea contaminându-l cu ideologia lor. Dacă la putere se află stânga, criteriile de evaluare tind să se concentreze pe satisfacția angajaților sau a celor care-i reprezintă și pe probabilitatea atașamentului electoral al acestora. Destul de probabil, un partid de stânga va interveni în acest domeniu doar dacă are garanția că numărul mulțumiților va fi net superior celui al nemulțumiților.
Dacă la putere se află un partid de dreapta, criteriile se concentrează pe reducerea costurilor statului și, în consecință, a costurilor suportate de cetățeni (în special de unii dintre ei), discuțiile publice despre eficiență centrându-se frecvent nu pe calitate, ci pe cost. Destul de probabil, un partid de dreapta își va concentra discursul împotriva sporurilor, considerând că acestea reprezintă principala sursă a pierderii.[4]
Ideea de bază: contaminarea ideologică joacă un rol important în toate discuțiile publice din această perioadă, și din orice perioadă, pe tema legii salarizării în sectorul public. A o ignora înseamnă a lua drept adevăr tehnic ceea ce este, de fapt, o preferință.
Din punctul meu de vedere proiectul legii salarizării în sectorul bugetar NU este o lege bună.
Este doar un proiect de lege ce ar putea/trebuie îmbunătățit. Acesta este un argument suficient pentru a susține necesitatea continuării discuțiilor publice (de preferat cât mai puțin contaminate ideologic) și a „negocierilor”[5] (analizelor comune) pe tema ei. Deși scena protestelor publice pare să sugereze altceva, nu este exclus ca unele sectoare să fi ajuns deja la corecții acceptabile.
O lămurire intermediară: cine sunt inițiatorii?
Principalii inițiatori ai proiectului noii legi a salarizării sunt autorii Memorandumului pentru stabilirea principiilor care vor sta la baza reanalizării şi elaborării cadrului legal privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, elaborat în anul 2021 de guvernul condus de Florin-Vasile Cîțu.[6] Identificarea semnatarilor acelui prim act ar putea evidenția faptul că unii dintre cei care par să critice acum proiectul de lege se află, de fapt, printre inițiatorii acestei modificări.
Continuitatea nu este doar de persoane, ci și de cifre. Cele două elemente cuantificabile ale Memorandumului din 2021 erau limitarea sporurilor la 20% din salariul de bază și raportarea sporurilor la salariul minim pe economie. Prima dintre ele reapare, cinci ani mai târziu, în proiectul actual, sub forma aceluiași plafon de 20%, între timp extins la nivelului ordonatorului principal de credite prin înțelegere cu Comisia U.E. (și „pe sursă de finanțare”, printr-o decizie suplimentară, arbitrară, a unora din gestionarii actuali ai proiectului de lege).[7] Ceea ce înseamnă că nu asistăm la o soluție nouă, ci la revenirea unei soluții care nu a trecut, la vremea ei, testul dezbaterii publice.
Există însă și un al doilea inițiator, mai puțin vizibil și mai puțin discutat: calendarul. Proiectul constituie un jalon în Planul Național de Redresare și Reziliență, de care sunt legate 770 de milioane de euro, cu termen de adoptare în această vară. Un jalon nu este un argument de fond, ci un termen. Iar termenele scurte sunt dușmanul analizei. Aici se află, cred, una dintre problemele reale ale acestui proiect: nu că ar fi fost gândit cu rea intenție, ci că a fost gândit sub presiunea unui ceas. Cei care ar fi trebuit să-l realizez în toată această perioadă trebuie să ducă povara culpei, rațiunile fiind, destul de probabil, un amestec dintre competențele limitate și problema resurselor. Relevantă este și următoarea întrebare: De ce s-au făcut creșteri salariale în perioada 2023-2024 fără a utiliza cadrul unei noi legi a salarizării?[8]
Prima eroare structurală: alunecarea către uniformizarea veniturilor salariale
Principala deficiență structurală a proiectului este așezarea lui pe o perspectivă pe care, în lipsa unui termen mai bun, o numesc socialistă. Nu aceasta este intenția expresă a inițiatorilor, dar efectul este destul de vizibil. Există cel puțin două aspecte în care proiectul alunecă în această direcție.
Reducerea diferenței dintre cel mai mare și cel mai mic salariu. Proiectul trece de la raportul de 1 la 12, prevăzut de legea în vigoare, la un raport de 1 la 8. Inițiatorii acestei măsuri nu au avut în vedere o perspectivă egalitaristă, ci reducerea costurilor. Au generat însă acest efect. Consecința afectează toate sectoarele de activitate.
Merită adăugat că raportul de 1 la 8 este, în bună măsură, o referință iluzorie, deoarece el compară salarii de bază, ratând obligația raportării la remunerație.[9] Pentru funcțiile din vârful ierarhiei, drepturile conexe (locuință, transport, hrană și altele) depășesc cu mult acest raport. Discursul pe tema „salariului Președintelui României” ca referință maximală ratează mulțimea drepturilor care fac parte din categoria remunerației. Ceea ce înseamnă că, în practică, compresia salarială nu se distribuie uniform, ci ea este resimțită mai ales la mijlocul și la baza ierarhiei, acolo unde salariul de bază este aproape tot venitul.
Reducerea diferențelor dintre locurile de muncă și programele de muncă. Este efectul pe care l-aș numi „toți la fel”. Măsura reducerii sporurilor are drept consecință accentuarea uniformizării recompensei între locuri și programe de muncă diferite, tinzând către soluția „același salariu pentru toți angajații din aceeași categorie profesională”, indiferent de locul în care aceștia lucrează și de orarul în care o fac. Consecința afectează asimetric angajații din sectoarele cu cele mai mari diferențe între locurile și programele de muncă: sănătatea, asistența socială, urgența, apărarea.
Aparent, cele două probleme ar putea fi considerate drept expresia perspectivei mele axiologice, una dintre alte douăzeci și două de milioane posibile. Nu este însă așa, iar aici trebuie să umplu golul de argumentație, pentru că altfel am face un salt logic.
Nu judec proiectul după valorile mele, ci după valorile pe care el însuși le declară. Inițiatorii au exprimat public dorința de creștere a eficienței prin creșterea gradului de adecvare a salarizării la caracteristici individuale. În limbajul lor, această valoare ia forma salarizării în funcție de performanță. Or, dacă îți propui să crești nivelul de adecvare a salarizării la caracteristicile individuale, rezultatul trebuie să fie o mai mare diferențiere a salarizării, nu o continuă uniformizare a ei. Este vorba, așadar, de o incoerență internă a proiectului, nu de o preferință a mea.
Expun însă și contraargumentul, pentru că mi se pare relevant. Compresia salarială poate fi justificată independent, prin argumente de coeziune socială și de legitimitate a cheltuirii banului public: într-o societate cu un nivel ridicat de neîncredere, diferențele mari de venit în interiorul aparatului de stat erodează consimțământul la impozitare. Este o alegere politică perfect legitimă. Dar atunci ea trebuie asumată ca atare, ca opțiune valorică, nu prezentată drept măsură de eficiență. Diferența dintre a spune „am ales mai multă egalitate” și a spune „am ales mai multă eficiență” nu este retorică, deoarece prima poate fi dezbătută, a doua se poate doar contesta tehnic.
Ce înseamnă salarizarea în funcție de performanță?
Presupune criterii și evaluatori. Ambele susceptibile de subiectivitate. Ambele având ca efect secundar, adesea intenționat, o creștere a puterii angajatorului, dublată de precarizarea situației angajaților.
Precizez că sunt adeptul salarizării suplimentare în funcție de performanță, adică al unei minime diferențieri a recompensei în funcție de străduința individuală și de rezultatele activității personale. După peste douăzeci și cinci de ani de meditație la această temă, dublată între timp de lectura unor studii și cca. 20 de ani de activitate managerială (o formă de a indica grijile specifice faptului de-a avea angajați), continui să consider că este nevoie de un minim grad de diferențiere pe baza multitudinii de aspecte ce ar putea fi considerate ca făcând parte din performanța unui angajat, pentru a ieși din numeroasele efecte secundare ale unei salarizări construite pe principii egalitariste.[10]
Las deoparte, deocamdată, faptul că nu știu să existe în lume vreun sector public în care salarizarea să fie realizată pe bază de performanță, adică având performanța drept principal criteriu de diferențiere. Există pretutindeni sisteme de premiere, bonusuri și evaluări periodice, dar ca strat suplimentar așezat peste o grilă construită pe alte criterii. Distincția dintre „salarizare în funcție de performanță” și „recompensă suplimentară pentru performanță” nu este una de nuanță, ci una de arhitectură.[11]
Proiectul însuși pare să confirme această distincție, într-un mod pe care îl găsesc revelator. În forma din iulie, premiile de performanță se aplică de la intrarea în vigoare doar personalului didactic și didactic auxiliar; pentru celelalte categorii, aplicarea este mutată în 2028 și condiționată de respectarea țintei de deficit bugetar în anul anterior. Cu alte cuvinte, componenta de performanță (singura care ar fi putut justifica reducerea celorlalte forme de diferențiere) este amânată și condiționată bugetar. Ceea ce rămâne imediat și necondiționat este uniformizarea.
Aceasta este, în opinia mea, principala problemă de coerență a proiectului: el desființează un sistem de diferențiere existent, invocând un sistem de diferențiere pe care îl amână.
A doua eroare structurală: problema sporurilor
Reducerea diferențelor de salarizare dintre locurile și programele de muncă este generată, în proiectul de lege, prin intermediul reducerii sporurilor. Este subiectul cel mai discutat public și, totodată, cel mai prost înțeles. Problema sporurilor este un amestec de exagerare și de greșită înțelegere a situației, din partea tuturor actorilor. (Poate ar trebui să mă includ, în anumite momente, printre cei care au contribuit la această confuzie, prin incapacitatea unui limbaj mai ușor de înțeles.)
Să începem cu partea de adevăr a criticii. Sporurile cad în zona abuzului acolo unde condițiile și programul de muncă nu sunt diferite de zona normalității. Astfel de situații există, iar a pretinde contrariul este o formă de ipocrizie. Un spor acordat pentru că „așa s-a acordat mereu” nu este un drept, ci un obicei. Adaug și faptul că o parte din sistemul de sporuri nu a fost construită pe dovezi, ci pe soluții de compromis: mentalitatea privind sporurile s-a format în bună măsură în anii în care acordurile cu Banca Mondială aduceau cu sine obligația de a limita creșterile salariale, sporul fiind soluția prin care partenerii sociali au ocolit acele limitări. Sporurile poartă și astăzi urma acelei improvizații.
Acum partea pe care critica publică o ratează. În multe cazuri situația este greșit înțeleasă deoarece sporurile au fost, timp de decenii, instrumentul utilizat pentru diferențierea veniturilor salariale în funcție de condițiile de muncă și de programul de lucru. Adică, în loc să diferențieze salariile de bază pentru fiecare dintre locurile de muncă, legiuitorul a folosit ani la rândul instituția sporului drept diferențiator. A ataca sporurile fără a înlocui funcția pe care ele o îndeplinesc înseamnă a demonta un mecanism fără a construi altul.
Sporul este, tehnic vorbind, un instrument de reglaj fin. El permite adecvarea recompensei la condițiile concrete în care se desfășoară activitatea, la nivel de zi, de tură și uneori de fracțiune de oră. Dacă am dori să obținem aceeași adecvare exclusiv prin salariul de bază, ar fi necesară modificarea salariului de bază la fiecare schimbare intervenită în programul de muncă sau în locul de muncă: la trecerea la lucrul în ture, la activitatea desfășurată în zilele libere legale, la mutarea dintr-o secție în alta. În sistemul juridic românesc, acest model ar obliga la modificarea continuă a salariului de bază, de-a lungul aceleiași luni sau chiar al aceleiași zile. Exemplul cel mai elocvent este cel al chirurgului, căruia sporul de bloc operator i se acordă doar pentru perioada din zi în care își desfășoară efectiv activitatea operatorie.
Merită spus, pentru că se ignoră aproape sistematic, că sporurile nu sunt o invenție a sectorului public. Codul muncii le prevede ca element general al modului de analiză și recompensă a muncii, indicând sporul de noapte, plata majorată a muncii prestate în zilele de repaus și de sărbătoare legală, includerea sporurilor în noțiunea de salariu. Ansamblul criticilor la adresa „sporurilor din sectorul public” este generat fie de necunoașterea legislației muncii, fie de nerespectarea acesteia în sectorul privat. În al doilea caz, cel care critică își invocă, juridic vorbind, propria turpitudine.
Cui îi revine sarcina probei?
Aici se află, cred, nodul întregii discuții. Deoarece în discuție este eliminarea sau restrângerea unui drept, sarcina probei revine celui care inițiază acțiunea. Ceea ce înseamnă că statul ar trebui să prezinte dovezile pe care le deține. De ce nu există aceste dovezi? Răspunsul cel mai probabil: pentru că guvernele succesive nu au fost interesate de acest aspect. Răspunsul specific: pentru că administrația nu și-a îndeplinit rostul inițial în domeniul protecției muncii, respectiv al recompenselor și despăgubirilor pentru riscurile asumate. Contrar imaginii vehiculate public, există o serie de solicitări venite tocmai din partea organizațiilor sindicale pentru construcția unui sistem capabil să identifice incidența îmbolnăvirilor și a deceselor în funcție de condițiile de muncă.
Consecința este incomodă pentru toată lumea, ea indicând că în absența unui asemenea sistem, nici susținerea, nici desființarea sporurilor nu se pot face pe bază de dovezi. Ambele tabere argumentează în gol, una invocând riscul fără să-l poată cuantifica, cealaltă invocând absența riscului fără să o poată demonstra. Aceasta nu este o dispută pe care cineva o poate câștiga, ci este o luptă pe care ambele părți au ales, ani la rând, să nu o tranșeze.
Mai există un aspect pe care discuția publică îl ratează aproape complet: uniformizarea nu începe cu acest proiect de lege. Ea este în desfășurare de opt ani. În sistemul public de sănătate sporurile sunt calculate nu la salariul de bază aflat în plată, ci la salariul de bază din 2018, prin prevederi derogatorii prelungite an de an. Efectul este că aceeași literă de lege are o valoare reală în scădere continuă. Mai mult decât atât, scăderea afectează în mod inegal diferitele categorii de angajați de la același loc de muncă.
Ce ratează proiectul: inechitățile care există deja
Dezbaterea publică se poartă aproape exclusiv în jurul întrebării „cât se pierde prin noua lege?”. Întrebarea simetrică lipsește: cât pierdem dacă nu corectăm inechitățile sistemului actual? Or, tocmai aceasta ar trebui să fie justificarea principală a unei noi legi a salarizării. Cu condiția însă ca ea să corecteze inechitățile actuale și să nu genereze altele noi.
O parte dintre aceste inechități nu provin însă din lege, ci din modul în care este finanțat sistemul, respectiv din conservarea unor bugete istorice inegale. Ele nu pot fi rezolvate integral printr-o lege a salarizării, oricât de bine ar fi construită. Ceea ce nu scutește legea de obligația minimală de a nu le amplifica.
Ce ar trebui făcut altfel
Pentru a păstra speranțele privind atingerea nivelului maxim de obiectivitate posibil, o lege a salarizării nu ar trebui să facă obiectul negocierii, ci al analizei comune între stat și organizațiile sindicale, din perspectiva respectării unor criterii prestabilite.[12] Obiectul negocierii ar trebui să-l constituie criteriile (unele dintre ele fiind deja stabilite prin reglementarea europeană privind transparența salarială), principiile și procedura aplicabilă elaborării proiectului de lege. După care părțile ar urma să se întâlnească pentru a evalua în comun rezultatele, modificările fiind făcute în baza unor reguli privind modul în care dovezile sunt utilizate în reașezarea legii.
Este o poziție inconfortabilă pentru toată lumea, inclusiv pentru mine, deoarece îmi reduce considerabil marja de manevră în calitate de negociator. O susțin totuși, pentru că alternativa este exact ceea ce avem acum: o lege construită sub presiunea unui calendar și retușată sub presiunea străzii, în care fiecare parte obține ceea ce reușește să smulgă, iar coerența de ansamblu nu aparține nimănui.
Inadecvarea utilizării negocierii nu înseamnă însă libertate totală pentru reprezentanții statului, acestora rămânându-le în continuare obligația de a demonstra obiectivitatea evaluării analitice, a dovedi impactul prin utilizarea unor baze de date și rularea scenariilor prevăzute de proiectul de lege pe ele, cu accesul partenerilor sociali la toate aceste date, acceptarea constrângerilor bazate pe argument (în defavoarea bunului plac sau al biasurilor personale), practica efectivă a dialogului și enumerarea poate continua. Scăderea posibilității organizațiilor sindicale de a spune NU ar trebui dublată de sporurile obligațiilor celor care au propus forma articolelor de lege și a ierarhiilor salariale. Deocamdată nu ne aflăm acolo. Însă, am putea fi.
În loc de încheiere
Am scris textul acesta încercând să separ ceea ce este eroare de construcție de ceea ce este simplă opțiune valorică, a mea sau a inițiatorilor. Nu sunt sigur că am reușit peste tot. Ceea ce mi se pare însă limpede este că discutăm despre o lege care desființează un sistem de diferențiere fără a fi probat că este nedrept și invocând un sistem de diferențiere pe care îl amână.
Rămâne o întrebare la care nu am un răspuns. Dacă tot ce reușim, o dată la aproximativ zece ani, este o nouă lege a salarizării construită sub presiunea unui termen extern și retușată sub presiunea străzii, atunci problema este a legilor pe care le facem sau a felului în care am învățat să ne întâlnim pentru a le face?
Declarație privind conflictul de interese și biasul ideologic
Există riscul de a fi subiectiv și chiar interesat în vehicularea unor idei despre legea salarizării care îmi servesc interesele în cadrul negocierilor. Motivul îl constituie faptul că particip la negocierea proiectului legii în calitate de expert și coordonator al echipei de tehnicieni și negociatori pe zona de Sănătate, din partea organizației care mi-a dat mandatul de negociere și îmi plătește serviciile, și că fac acest lucru de peste două decenii.
Riscul subiectivității ar putea fi contrabalansat de faptul că predau, la masterul de Managementul Resurselor Umane, disciplinele „Normare și salarizare”, unde sunt profesional obligat să indic perspective obiective, și „Relații de muncă și dialog social”, fiindu-mi astfel cunoscute instrumentele necesare pentru evaluarea dialogului social. Precizez însă că universitarii nu au, nici în România și nici în multe state occidentale, în mod obligatoriu o poziție obiectivă, fiind cunoscute multe cazuri de afilieri ideologice.
În același timp, o lege a salarizării este în bună măsură și despre valorile la care o persoană sau alta aderă, nu doar despre evaluări obiective. În consecință, există riscul de a fi biasat de valorile personale în această analiză. Însă acest risc este aplicabil tuturor celor care evaluează o lege a salarizării, celor care o realizează și, la final, tuturor cititorilor. Altfel spus, toți judecăm sistemul de ierarhizare axiologică numit legea salarizării din perspectivă personală, diferența fiind dată de faptul că unii dintre noi s-ar putea să tindem către obiectivitate și, mai ales, să oferim argumente și date verificabile în evaluările efectuate.
______________________________
[1] Ar putea fi relevant faptul că am coordonat o consultare pe această temă și realizarea unui instrument de evaluare a impactului proiectului legii salarizării asupra angajaților din sănătate (ce permite atât evaluarea cât și adecvarea fină a acestei intenții de politică publică), am finalizat un prim studiu relevant pentru proiectul legii salarizării, respectiv cel privind inechitățile actualului sistem de salarizare.
[2] Impactul bugetar estimat al proiectului a crescut de la circa 8 miliarde de lei, în forma pusă în consultare în mai 2026, la circa 12,1 miliarde de lei în forma din iulie, după discuțiile purtate cu Comisia Europeană și cu Ministerul Finanțelor. Solicitările cumulate ale sindicatelor și ale instituțiilor publice se apropie, potrivit declarațiilor Ministerului Muncii, de 27 de miliarde de lei. Pentru scară: fondul total de salarii al sectorului public este, în 2026, de aproximativ 162 de miliarde de lei, adică peste 8% din PIB, iar numărul posturilor ocupate se situează în jurul a 1,275 milioane.
[3] Am dezvoltat pe larg această idee în Omul societății de consum. În așteptarea unei noi ideologii, unde susțin că organizațiile sindicale au greșit concentrându-și acțiunea exclusiv pe drepturile salariale. Astfel prinse, ele au ajuns să argumenteze în universul de sens al consumului, pe logica „trebuie să câștigăm mai mult pentru a putea consuma mai mult”. Riscul se transmite și dezbaterii publice despre o lege a salarizării, redusă la aritmetica sumelor.
[4] În Omul societății de consum am indicat că economiștii, captivi ai unei viziuni macro născută din pretenția de a face știință dintr-un domeniu aflat în bună măsură în zona imprevizibilului social, tind inevitabil către soluții care imobilizează „această necunoscută numită om” în forme standardizate. Uniformizarea grilei de salarizare este, din acest punct de vedere, un rezultat previzibil, chiar dacă nu are la bază o intenție ideologică.
[5] Ca principiu, pentru a păstra speranțele privind atingerea nivelului maxim de obiectivitate posibil pentru o lege a salarizării, ea nu ar trebui să facă obiectul negocierii, ci al analizei comune, stat-organizații sindicale, din perspectiva respectării unor criterii prestabilite. Mai exact, obiectul negocieri ar trebui să-l constituie criteriile (unele dintre ele fiind deja stabilite în Directiva privind transparența veniturilor salariale), principiile și procedura aplicabilă elaborării proiectului de lege. După care, părțile ar trebui să se întâlnească pentru a evalua în comun rezultatele, modificările urmând să fie făcute în baza unor reguli privind modul în care dovezile ar să fie utilizate în reașezarea legii.
Evit termenul „negociere” deoarece le aduce cu sine riscul generat de influența intereselor, bunului plac, valorilor, limitelor proprii, ale celor care negociază, îndepărtând astfel proiectul de lege de obiectivele sale esențiale.
[6] Memorandumul pentru stabilirea principiilor care vor sta la baza reanalizării şi elaborării cadrului legal privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice: https://sgg.gov.ro/1/wp-content/uploads/2021/04/MEMO-4.pdf
[7] Analiza de impact pe care am realizat-o atunci, în cadrul Centrului de Cercetare și Dezvoltare Socială „Solidaritatea”, estima că aplicarea celor două principii cuantificabile ale Memorandumului (plafonarea sporurilor la 20% per angajat și raportarea lor la salariul minim pe economie) ar fi condus, în sectorul public de sănătate, la reduceri ale venitului salarial total care puteau ajunge până la 44%.
[8] Nu-mi este clar în ce măsură partidele care susțin astăzi proiectul au o viziune ideologică articulată asupra lui. Îmi este însă clar că cei care au stabilit, în 2021, regulile sale generale nu aveau intenții socialiste. Ceea ce face cazul cu atât mai interesant: efectele de tip egalitarist (despre care voi vorbi mai încolo) nu sunt aici rezultatul unei doctrine, ci al aritmeticii bugetare.
[9] Directiva (UE) 2023/970 privind consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare, al cărei termen de transpunere este 7 iunie 2026, operează cu noțiunea de remunerație, nu cu cea de salariu de bază. Raportarea corectă ar impune includerea tuturor drepturilor conexe (locuință, transport, hrană și altele) în calculul raportului dintre cel mai mare și cel mai mic câștig.
[10] În Din alchimia unei existențe. Jurnal de idei notam, cu privire la reforma învățământului universitar, că dorința de cuantificare exactă a activității fiecărui profesor pornește din bune intenții, dar se lovește de un obstacol simplu: „nu toate lucrurile pot fi măsurate; ori nu cu cele mai relevante instrumente de măsură”. Recitind acum acele rânduri, constat că argumentul pe care îl formulam atunci împotriva unei metrici a muncii intelectuale ar putea fi considerat că se întoarce, în cazul de față, împotriva propriei mele preferințe pentru salarizarea suplimentară în funcție de performanță. Sper doar că utilizarea termenului suplimentară, împreună cu ansamblul intervențiilor specifice unei astfel de intervenții, să explice satisfăcător această (aparentă, cred) contradicție.
[11] Aparent paradoxal, prin „salarizare pe principii socialiste” nu mă refer la ceea ce s-a întâmplat la noi în perioada comunistă, deoarece referința ar fi eronată. Existența și amploarea normei de lucru au făcut ca în întreprinderile de stat (ale statului socialist) salarizarea în funcție de performanță să fie de fapt regula. Absența ei din zona a ceea ce numim acum servicii publice, într-un context socio-politic dominat de o formă a salarizării în funcție de performanță, ar trebui să ofere un prilej de meditație.
[12] Evit termenul „negociere” pentru că el aduce cu sine riscul generat de influența intereselor, a bunului plac, a valorilor și a limitelor proprii celor care negociază, îndepărtând astfel proiectul de lege de obiectivele sale esențiale. Obiectul negocierii ar trebui să-l constituie criteriile, principiile și procedura aplicabilă elaborării proiectului, nu rezultatele finale, aceste fiind generate de ansamblul procesului. Evident, auditul întregii proceduri este bazat în cea mai mare parte pe compararea și analiza rezultatelor.
