Directiva privind transparența salarială, marea schimbare de paradigmă și dezbaterea pe care o ratăm
Acesta este al treilea text din seria dedicată salarizării. În primul am discutat câteva dintre erorile structurale ale proiectului legii salarizării, iar în al doilea întrebarea despre cine este îndreptățit să decidă valoarea muncii. Aici ies din perimetrul sectorului public. Motivul este dat de faptul că în 2026 s-a petrecut, în materie de salarizare, un eveniment mai important decât proiectul de lege despre care ne certăm, iar noi nu prea l-am observat. Tema se încadrează în domeniul relațiilor de muncă. Din perspectivă sociologică, relațiile de muncă sunt o categoria aparte a relațiilor sociale, ce au două caracteristici esențiale: ne privesc pe toți deoarece (aproape) toți muncim și sunt cele care ne definesc ca oameni.
Salarizarea este evenimentul major al anului 2026 (în domeniul relațiilor de muncă)
A vorbi despre salarizare într-o perioadă de concedii poate fi considerată o dovadă de inadecvare. În apărarea mea pot invoca două scuze: una subiectivă, de forma abia acum am timpul necesar, și alta obiectivă, respectiv faptul că dinamica evenimentelor publice readuce continuu în atenție această problematică.
Din punctul meu de vedere, agenda publică ar fi trebuit să fie dominată, în acest an, de discuțiile despre regulile salarizării. Motivul esențial nu este însă proiectul legii salarizării în sectorul bugetar.
Ca membră a Uniunii Europene România a participat la producerea unui eveniment major în domeniul relațiilor de muncă, respectiv realizarea directivei privind transparența salarială,[1] ce are anul 2026 drept termen limită de transpunere. Titlul directivei este aparent înșelător, indicând ceva ce pare secundar raportat la miza socială de ansamblu, adică nevoia de transparență ca intervenție specifică în domeniul egalității între sexe. Adevăratul eveniment este însă instituirea unor reguli generale în domeniul salarizării, aplicabile în toate sectoarele. Adică, obligația tuturor angajatorilor de a avea sisteme de salarizare (sau ceva funcțional similar), inclusiv (sau mai ales) a celor din în mediul privat.
Suprapunerea celor două acțiuni legislative, proiectul legii salarizării în sectorul public și legea de transpunere a directivei, este motivul pentru care 2026 poate fi numit „anul salarizării”. În textul anterior am folosit sintagma pentru a descrie o fereastră de oportunitate în sectorul bugetar. Aici îi adaug al doilea sens, mai puțin vizibil pentru public, deși, cred, mai important, bazat pe faptul că în acest an se schimbă (sau ar trebui să se schimbe) regulile după care se stabilesc salariile pentru toți angajații, nu doar pentru cei plătiți din bani publici.
Iar despre acest al doilea sens nu prea am discutat. Textul de față este, în bună măsură, despre această ratare, despre consecințele și semnificația ei și despre cum am putea să recuperăm această oportunitate pentru a (re)construi o societate mai echitabilă. Una în care să ne simțim toți Acasă, care să ne accentueze sentimentul că această țară este a noastră a tuturor.
Să înțelegem esența directivei
Simplu spus, directiva stabilește o regulă de forma: salariul trebuie stabilit pe baza unor criterii transparente, cunoscute dinainte și explicabile ulterior. Adică anulează domnia bunului plac în materie de salarizare, prezentă într-o parte semnificativă a mediului privat și, pe alocuri, și în cel public. O modificare ce reprezintă un salt major din perspectiva relațiilor dintre angajator și angajat, ce poate genera un spor de libertate (cu condiția să o dorim).
Este util să urmărim traseul logic al textului european, pentru că el spune ceva despre felul în care legiuitorul european a ajuns la o concluzie mai amplă decât intenția de la care a pornit. Punctul de plecare este egalitatea de remunerare între femei și bărbați, un principiu relativ vechi, prezent în tratate și în legislația noastră internă de decenii. Constatarea de la care pornește directiva este că acest principiu, deși proclamat, nu produce efectele dorite, pentru că nimeni nu poate dovedi o discriminare pe care nu o poate vedea. Iar de aici legiuitorul european ajunge la o concluzie cu bătaie mult mai lungă: cea mai bună garanție a egalității nu este interdicția, ci designul sistemului de salarizare.
Aceasta este, cred, filosofia directivei, exprimată în cel mai scurt mod cu putință. Nu poți combate arbitrariul interzicându-l, pentru că interdicția presupune ca cineva să-l identifice, adică exact ceea ce opacitatea face imposibil. Poți însă construi un sistem în care arbitrariul devine vizibil prin simplul fapt că fiecare diferență de salarizare trebuie să aibă un motiv scris undeva, cunoscut dinainte și aplicabil tuturor. Discriminarea de gen este, în această construcție, ocazia. Obiectul real este arhitectura recompensei.
Consecința este că un text prezentat ca instrument de politică de gen devine, practic, primul cod general de reguli ale salarizării din dreptul european al muncii. Iar noi l-am tratat aproape exclusiv ca pe o chestiune de gen, acesta fiind, probabil, motivul „uitării” sale
Obiectul comparației: remunerația
Directiva prevede că toate comparațiile trebuie să vizeze remunerația, nu (doar) veniturile salariale și cele asimilate lor. Motivul este unul simplu: remunerația include toate beneficiile imaginabile pe care un angajat le are de la un angajator, fiecare dintre ele trebuind să fie cuantificat în bani și adus la „masa beneficiilor” ce fac obiectul comparației. Din această categorie fac parte toate tipurile de „libertăți” pe care angajatorul le face sau le-ar putea face față de cineva, indiferent de raporturile adiționale pe care le are cu acea persoană.[2]
Cele patru cuvinte care schimbă totul
Directiva cere ca structurile de remunerare să permită evaluarea faptului dacă doi lucrători se află într-o situație comparabilă din perspectiva valorii muncii, pe baza unor criterii obiective, neutre din punctul de vedere al sexului și convenite, acolo unde este cazul, cu reprezentanții lucrătorilor. Criteriile esențiale, preluate din jurisprudența Curții de Justiție, sunt patru: competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Lista rămâne deschisă, statele și angajatorii putând adăuga orice alt factor relevant, cu condiția să fie neutru și justificabil.
Cele patru cuvinte par banale. Sunt însă, pentru mediul privat românesc (mai ales), o revoluție tăcută. Ele înseamnă că un angajator nu mai poate răspunde la întrebarea „de ce el are mai mult decât mine?” prin formula „pentru că așa am hotărât eu” sau prin formula, mai elegantă, „pentru că el a negociat mai bine”. Va trebui să arate ce a evaluat, cum a evaluat și de ce rezultatul evaluării justifică diferența.
Din același nucleu decurg celelalte obligații, pe care le enumăr pentru cititorul care nu le cunoaște:
– informarea candidatului, înainte de interviu, cu privire la nivelul sau intervalul de remunerare al postului;
– interdicția de a-l întreba despre istoricul său salarial;
– dreptul angajatului de a afla, la cerere, propriul nivel de remunerare și nivelurile medii, defalcate pe sexe, pentru categoria celor care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală;
– obligația de a face accesibile criteriile după care se determină remunerația și după care aceasta evoluează;
– raportarea periodică a diferenței de remunerare între femei și bărbați, pentru angajatorii de peste o anumită dimensiune;
– și, atunci când într-o categorie de lucrători apare o diferență mai mare de 5% care nu poate fi justificată prin criterii obiective, obligația unei evaluări comune a structurii de remunerare, împreună cu reprezentanții angajaților.
Iar deasupra tuturor stă o schimbare procedurală care valorează, practic, mai mult decât toate celelalte la un loc: sarcina probei. Într-o acuzație de discriminare salarială, angajatorul este cel obligat să demonstreze că nu a discriminat, nu angajatul că a fost discriminat. Iar poziția angajatorului care nu are un sistem de salarizare transparent devine, în această arhitectură, aproape imposibil de apărat, deoarece el trebuie să dovedească obiectivitatea unei decizii pe care nu a documentat-o niciodată. La aceasta se adaugă admisibilitatea statisticilor ca mijloc de probă, despăgubiri care acoperă integral prejudiciul, inclusiv cel moral rezultat din subevaluarea muncii prestate, fără plafon prestabilit, riscul suportării propriilor cheltuieli de judecată chiar și în caz de câștig și, pentru cine lucrează cu statul, riscul de a nu mai putea participa la achiziții publice.
De aici rezultă concluzia practică pe care o repet ori de câte ori mi se cere o opinie (sau o exprim voluntar) în acest domeniu: cea mai bună apărare a unui angajator este existența și corectitudinea propriului sistem de salarizare. Nu avocatul, nu formularul, nu politica de comunicare internă, ci sistemul. Este singurul lucru care poate fi arătat unui judecător ca dovadă că diferențele au avut un motiv înainte de a avea un litigiu.
Ce nu face directiva
Merită spus și ce nu face directiva, pentru că am întâlnit în ultimele luni destule spaime construite pe neînțelegeri. Directiva nu impune salarii egale pentru toată lumea, ci pretinde ca diferențele să fie explicabile. Nu desființează negocierea individuală și nici pe cea colectivă, ci le obligă să se desfășoare în interiorul unor reguli. Nu publică salariul fiecăruia la avizier, ci creează drepturi de informare, în general la nivel agregat. Și nu interzice recompensarea performanței, ci dimpotrivă, o presupune ca strat distinct, cu condiția ca ea să fie măsurată printr-o procedură pe care angajatul o cunoaște dinainte.
Formula care mi se pare că sintetizează cel mai bine echilibrul urmărit este cea a libertății de negociere în interiorul regulilor. Scopul transparenței nu este să elimine negocierea, ci să corecteze asimetria cognitivă dintre părți, astfel încât decizia fiecăreia să fie una informată. Rămâne, evident, întrebarea la care nu am un răspuns tehnic mulțumitor: până unde poate crește nivelul de normare fără ca libertatea de negociere să devină o ficțiune? Este exact tensiunea pe care legea salarizării din sectorul public o recunoaște expres, atunci când admite că sistemul public reduce libertatea de negociere a ambelor părți, nu doar a angajatului.
Marea schimbare de paradigmă: de la salariul-secret la salariul-justificabil
Dacă ar trebui să reduc întreaga directivă la o singură propoziție, aș spune că directiva schimbă natura salariului, transformându-l dintr-o informație confidențială într-o decizie care trebuie motivată.
Pentru dreptul românesc, schimbarea este mai brutală decât pare, pentru că lovește direct într-o regulă pe care am tratat-o decenii la rând ca pe o evidență morală: confidențialitatea salariului, consacrată de art. 163 din Codul muncii. Această regulă a fost interiorizată social în asemenea măsură încât a devenit un fel de bună-cuviință, regula fiind aceea că nu se întreabă cât câștigi. Or, buna-cuviință aceasta a funcționat, în practică, în avantajul unei singure părți. Cel care cunoaște toate salariile este angajatorul. Cel care nu cunoaște niciunul, în afară de al său, este angajatul. Secretul salarial nu este un acord între egali, ci este o asimetrie transformată în politețe. Singura ieșire (legală; rămasă de multe ori doar teoretică) era apelul la sindicate, care aveau posibilitatea să depășească această barieră generatoare de nedreptăți.
Trecerea de la salariul-secret la salariul-justificabil produce, cred, patru schimbări de fond, care merită enunțate separat pentru că fiecare are consecințe diferite.
Prima este că orice angajator devine obligat să aibă un sistem salarial. Nu neapărat o grilă complicată, cu anexe și coeficienți, dar în mod cert un ansamblu de criterii scrise, aplicate consecvent, capabile să explice de ce postul A valorează mai mult decât postul B și de ce ocupantul unuia câștigă mai mult decât ocupantul celuilalt. Milioane de angajați din România lucrează astăzi în organizații în care salariul se stabilește printr-o conversație și se ajustează printr-o altă conversație. Acest model se încheie (sau ar trebui să se încheie).
A doua este că normarea și salarizarea se leagă din nou, după ce s-au despărțit în anii în care fișa postului a devenit un formular. Nu poți evalua un post fără să știi ce se face efectiv în el. Ceea ce înseamnă că atribuțiile, standardul ocupațional și sarcinile reale de muncă redevin obiect de interes practic, nu doar de conformitate formală. Aici se află de altfel una dintre confuziile cele mai costisitoare din practica noastră de resurse umane, respectiv confuzia dintre atribuțiile postului și sarcinile de muncă, prima ținând de identitatea postului, a doua de organizarea concretă a activității.
A treia este că evaluarea se dedublează. Un sistem construit pe spiritul directivei presupune două categorii distincte de evaluare: evaluarea posturilor (cea mai importantă din perspectiva directivei) și evaluarea angajaților. Prima stabilește banda salarială, fiind determinată de cerințele postului. A doua stabilește poziția angajatului în interiorul benzii, fiind determinată de calitatea prestației individuale. Confuzia dintre ele este, cred, sursa unei bune părți din disputele noastre despre merit, deoarece discutăm despre performanța oamenilor atunci când, de fapt, ne certăm pe valoarea posturilor, și invers.
A patra este că profesia de specialist în resurse umane se schimbă radical. Este vestea pe care am dat-o, nu demult, unei săli pline de profesioniști ai domeniului și care a fost primită cu un amestec previzibil de neliniște și entuziasm. Da, încărcarea cu sarcini cognitive crește semnificativ. Dar creșterea aceasta este și o veste bună, pentru că aduce cu sine profesionalizare, o nișă profesională reală și un grad de independență profesională pe care acest domeniu nu l-a avut la noi. Cine va ști să construiască și să apere un sistem de salarizare va înceta să mai fie administrator de dosare.
Există aici o ironie pe care nu o pot ocoli, în calitate de persoană care petrece o parte însemnată a timpului criticând legea salarizării din sectorul public (în sensul științific al termenului). Modelul de referință pentru ceea ce cere directiva există deja la noi, iar el este exact sistemul public de salarizare, bazat pe criterii generale, evaluare a posturilor, coeficienți, ierarhii explicite, reguli publicate în Monitorul Oficial. Un model imperfect, contestat, uneori inechitabil, dar public și verificabil. Sectorul privat va trebui, în anii următori, să facă ceva ce sectorul public face de decenii; problematic, dar face. Poate că aceasta ar trebui să ne mai tempereze puțin dispoziția de a vorbi despre salarizarea bugetară exclusiv la modul ironic sau ca fiind atribuită exclusiv angajaților din acest sector. Dezbaterea (care ar fi trebuit purtată) despre principiile, criteriile și obiectivele legii salarizării lămurește (sau ar lămuri) probleme semnificative și pentru sectorul privat. Acestea este unul din sensurile oportunității ratate (sau ce tinde să fie ratată) pe care o afirm în acest articol.
Ratarea termenului este partea vizibilă a unei ratări mai mari
Data de 7 iunie 2026 era termenul la care România trebuia să transpună directiva în legislația internă. Statul român a ratat acest termen. Cronologia merită reținută, pentru că spune singură ceea ce vreau să evidențiez: proiectul de lege a fost lansat în dezbatere publică pe 30 martie 2026, cu observații primite până pe 8 aprilie, adică o lege despre transparență supusă consultării timp de aproximativ nouă zile, cu două luni înainte de scadență.[3] Ulterior, proiectul guvernamental a fost preluat ca inițiativă parlamentară, semnată de opt parlamentari din patru partide, și înregistrat la Senat pe 17 iunie, adică la zece zile după expirarea termenului. Parlamentul a intrat apoi în vacanță până la finele lui august, iar Guvernul, demis prin moțiune de cenzură, nu putea emite ordonanțe. Cea mai optimistă estimare plasează adoptarea în toamnă.
Transformarea unui proiect guvernamental în inițiativă parlamentară este o tehnică legislativă perfect legală și, în anumite contexte, utilă. Ea are însă un efect colateral cunoscut oricui a lucrat în zona politicilor publice: scurtcircuitează o parte dintre obligațiile procedurale asociate inițiativei guvernamentale, între care studiul de impact și consultarea structurată a partenerilor sociali. Faptul că acest lucru s-a întâmplat tocmai în cazul legii care instituie transparența este genul de coincidență pe care nu o pot trece cu vederea, chiar dacă mă feresc să-i atribui o intenție.
O corecție/completare pe care mi-o datorez
Într-una dintre primele mele note pe această temă am scris că ratarea termenului oferă „cetățeanului muncitor” posibilitatea de a invoca direct prevederile directivei. Formularea este prea generoasă și trebuie corectată, pentru că, așa cum am exprimat-o ințial, induce o speranță falsă.
O directivă netranspusă la termen produce efect direct doar vertical, adică poate fi invocată împotriva statului și a entităților asimilate acestuia, indiferent dacă statul acționează ca autoritate publică sau ca angajator. Ea nu poate crea, prin ea însăși, obligații în raporturile dintre particulari. Ceea ce înseamnă că angajatul dintr-o firmă privată nu poate cere astăzi instanței aplicarea directă a directivei împotriva angajatorului său. Îi rămân două căi mai slabe: obligația judecătorului național de a interpreta dreptul intern în conformitate cu directiva atunci când merge în instanță, atât cât textul din dreptul intern o permite, și acțiunea în răspundere împotriva statului pentru prejudiciul cauzat prin netranspunere.
Rezultă o situație ce merită evidențiată: singurii care pot invoca astăzi direct directiva sunt angajații statului, împotriva statului (ca angajator). Adică exact instituția care a ratat termenul este și singura împotriva căreia întârzierea produce consecințe imediate. Restul de câteva milioane de salariați, cei din mediul privat, cei în interesul cărora directiva a fost gândită în primul rând, așteaptă, putând utiliza doar căile slabe. Inspecția Muncii însăși a confirmat public că nu poate controla și nu poate sancționa în lipsa legii interne. Faptul că peste 4 milioane de cetățeni-angajați ratează posibilitatea de-a invoca direct aceste reguli sugerează amploarea culpei celor care ar trebui să realizeze actul normativ și a celor care ar fi putut să-i determine să facă asta.
Nu formulez acest lucru ca pe o acuzație de rea-credință, ci ca pe o descriere a ordinii de priorități pe care o practicăm, având în vedere insistența autorităților pe termenele care aduc bani, precum jaloanele din PNRR analizată în paralel cu termenele care aduc doar reguli, care se ratează fără ca nimeni să observe.
Ce au făcut, și mai ales ce nu au făcut, partenerii sociali
Presupunând că sunteți de acord cu importanța acestei directive, întrebarea firească este ce au făcut organizațiile chemate prin însuși rostul lor să se ocupe de așezarea etică a recompenselor.
Le-am văzut mobilizate împotriva proiectului legii salarizării din sectorul public. Nu le-am văzut însă mobilizate pe tema regulilor generale ale salarizării. Situația denotă, cred, un dublu eșec.
Primul ține de o judecată strict subiectivă, pe care o asum ca atare: cred că mai adecvată ar fi fost acțiunea îndreptată înspre corectarea legii salarizării, nu doar înspre respingerea ei.[4] A corecta presupune însă modele etice explicite și asumarea riscurilor specifice oricărei intervenții în această dimensiune a dreptății sociale. Este mai comod, și mai profitabil în plan mediatic, să te opui. Corectarea se putea face pornind de la principiile și regulile directivei.
Al doilea eșec mi se pare însă mult mai important: ratarea oportunității pe care transpunerea directivei o oferea. Directiva încredințează expres partenerilor sociali o serie de sarcini, între care participarea la stabilirea criteriilor de evaluare și dezvoltarea instrumentelor și metodologiilor analitice de comparare a valorii muncii. Cu alte cuvinte, îi invită la masa la care se decide arhitectura, nu doar suma. Instituirea unor asemenea reguli ar fi echivalat cu un capitol substanțial dintr-un contract colectiv de muncă la nivel național, instrument pe care confederațiile nu au reușit să-l încheie de la reintroducerea posibilității sale prin Legea dialogului social.[5] Mai mult, există o soluție de transpunere care ar fi făcut acest contract deosebit de interesant și pentru organizațiile patronale (ceea ce în lumea negocierii colective este ingredientul cel mai rar), adică un motiv pentru care cealaltă parte să vrea să semneze.
Explic pe scurt logica, pentru că mi se pare ideea cea mai practică din tot acest text. Directiva cere angajatorilor să folosească sisteme de evaluare a posturilor bazate pe criterii obiective, neutre și convenite cu reprezentanții lucrătorilor. Un angajator care își construiește singur criteriile suportă singur riscul ca ele să fie contestate. Un angajator care aplică un set de criterii negociat la nivel național sau sectorial dobândește, practic, o prezumție de obiectivitate. Pentru patronate, un cadru comun de criterii nu este o concesie, ci o poliță de asigurare împotriva litigiilor. Pentru sindicate, el este singurul mod prin care negocierea colectivă redevine relevantă acolo unde nu mai există, adică în firmele mici, în sectoarele nesindicalizate, în zonele unde nimeni nu semnează nimic. Comitetele sectoriale ar fi putut prelua exact acest rol, ca structuri care stabilesc cadrul general al sistemelor de salarizare din sectorul lor.
De ce ratăm, sistematic, dezbaterile care contează
Aici trebuie să trec de la constatare la explicație, altfel textul rămâne o listă de reproșuri. De ce o schimbare de această anvergură a trecut aproape neobservată, într-o societate care a discutat atât de pătimaș, polarizat și ne-esențial despre proiectul legii salarizării?
Prima explicație ține de economia atenției publice. Dezbaterea publică se organizează în jurul a ceea ce este simultan vizibil, conflictual și cuantificabil. O sumă se poate pune într-un titlu, un protest se poate filma, o pierdere se poate calcula în lei. O regulă nu se poate face nici titlu, nici imagine. Regulile sunt plictisitoare exact în măsura în care sunt importante, pentru că efectele lor se văd peste ani și se distribuie difuz. Consecința este că ne certăm pe împărțirea unei sume și rămânem indiferenți la modul în care se stabilește, pentru totdeauna, cine cât primește.
A doua explicație este una pe care am mai formulat-o în alt context și pe care o reiau aici pentru că se aplică perfect: captivarea discuției în universul de sens al consumului.[6] Atâta vreme cât salariul este gândit exclusiv ca putere de cumpărare, singura întrebare relevantă rămâne „cât?”. Întrebările „după ce criteriu?” și „comparativ cu cine?” nu au loc în această gramatică, pentru că nu produc consum imediat. Directiva vorbește însă exact limbajul care continuă să ne sune nefamiliar: limba criteriului, a comparației și a justificării. Nu e de mirare că nu am auzit-o.
A treia explicație este absența educației în domeniu. Nu vorbesc despre studii superioare, ci despre alfabetizarea elementară privind propriul contract de muncă. Un om care nu știe ce este intervalul de remunerare, care nu poate distinge între salariul de bază și remunerație și care nu a auzit niciodată sintagma „muncă de valoare egală” nu are cum să participe la o dezbatere despre transparență salarială, oricât de deschisă i-ar fi ea. Iar dacă legea îi va da mâine dreptul de a cere informații, se poate întâmpla lucrul cel mai trist cu putință, respectiv să nu le ceară, pentru că nu știe ce să facă cu ele. Drepturile pe care nu le cunoaștem sau nu le înțelegem sunt drepturi pe care nu le exercităm.
A patra explicație este cea de care mă tem cel mai mult, pentru că nu ține de întârziere, ci de destinație. Este vechea noastră problemă a formelor fără fond.[7] Vom transpune, în cele din urmă, directiva, pentru că nu avem încotro. Riscul real nu este netranspunerea, ci (eventual) transpunerea perfect corectă din punct de vedere formal, urmată de o realitate neschimbată. Rapoarte depuse la timp, criterii afișate pe intranet, formulare completate impecabil și, dedesubt, aceleași diferențe stabilite după aceleași reguli nescrise. O transparență formală. Această tentație are chiar și o justificare de sine, pe care am auzit-o formulată în termeni simpatici: transpunem „altfel”, adaptat realităților noastre. Uneori adaptarea este necesară și legitimă. Alteori, „adaptat realităților noastre” este numele pe care îl dăm renunțării.
Există, de altfel, o dispută tehnică aparent inofensivă în care se joacă exact această miză. Directiva conține, ca mai toate actele europene din materie socială, o clauză de ne-regresiune și admite ca statele să adopte dispoziții mai favorabile. Întrebarea, deloc retorică, este: mai favorabile cui? Angajatului, prin obligații mai stricte? Angajatorului, prin praguri mai înalte și sarcini administrative reduse? Sau libertății de negociere a ambelor părți, care poate fi restrânsă tocmai printr-un exces de normare pretins protector? Răspunsul la această întrebare determină, practic, întreaga transpunere. Iar el nu s-a dat nicăieri public.
Partea cu adevărat grea: ce înseamnă „muncă de valoare egală”
Ajung acum la ceea ce mi se pare, ca om care predă aceste lucruri și, simultan, mă ocup de transpunerea lor practică, partea cea mai provocatoare din întreaga construcție: încercarea îndrăzneață de a cuantifica și compara lucruri aparent incomparabile.
Saltul făcut de dreptul european este saltul de la „muncă egală” la „muncă de valoare egală”. Prima sintagmă este comodă, indicând că dacă doi oameni fac același lucru, trebuie plătiți la fel. A doua este vertiginoasă, arătând că dacă doi oameni fac lucruri complet diferite, dar de valoare egală, trebuie plătiți la fel. Iar problema, evident, este cine stabilește egalitatea valorii și pe baza a ce.
Instrumentul propus este comparatorul. Comparăm două posturi din aceeași structură organizațională, folosind un sistem de evaluare sau clasificare a posturilor construit pe cele patru criterii. Comparatorul poate fi real, adică o persoană concretă, sau, în anumite condiții, ipotetic, vizând ce ar fi câștigat cineva de celălalt sex care ar fi ocupat un post de valoare echivalentă. Iar acolo unde comparația în interiorul aceleiași organizații nu este posibilă, se poate merge, în anumite limite, către comparații între sectoare, cu statistica admisă ca mijloc de probă. Doctrina „sursei unice”, potrivit căreia comparația este posibilă atunci când există o entitate care poate răspunde de diferența salarială, devine în acest context extrem de relevantă pentru sectorul public, unde sursa unică este chiar statul.
Sunt obligat să adaug ceva ce mi se pare că lipsește din discuția publică. Noi practicăm deja, fără să o spunem, conceptul de muncă de valoare egală. Toate legile unice de salarizare (sistemele de salarizare publică) construite în ultimele decenii conțin puncte în care profesii complet diferite primesc același coeficient. Legea actuală a salarizării din sectorul public este plină de asemenea suprapuneri. Ele nu sunt accidente de tehnică legislativă, ci sunt exact afirmații implicite despre valoarea egală a unor munci diferite. Numai că le-am produs fără să le justificăm și fără să le numim. Directiva nu ne cere să inventăm ceva nou, ci ne cere să ne asumăm și să argumentăm ceea ce facem deja pe tăcute.
Trei întrebări la care nu am răspunsuri complete
Prima privește vechimea în muncă. Este ea un criteriu compatibil cu exigențele directivei? Textul european o admite explicit între criteriile posibile de evoluție a remunerației, alături de performanța individuală și de dezvoltarea competențelor. Dar o admite ca indicator pentru altceva, respectiv pentru experiența acumulată, iar un indicator poate fi contestat. Ceea ce se schimbă nu este legalitatea sporului de vechime, ci statutul lui logic, deoarece din drept automat, el devine prezumție relativă, care trebuie să poată fi apărată. Cineva va trebui, la un moment dat, să arate că cei douăzeci de ani chiar produc o diferență în calitatea muncii. În unele profesii, demonstrația este ușoară. În altele, mă tem că nu este.
A doua privește sporurile, despre care am scris pe larg în primul text al seriei. Adaug aici doar observația pe care dezbaterea publică nu a făcut-o și care mi se pare că răstoarnă complet perspectiva: „condițiile de muncă” sunt unul dintre cele patru criterii esențiale impuse de dreptul european pentru evaluarea valorii muncii. Ceea ce înseamnă că diferențierea recompensei în funcție de condițiile în care munca este prestată nu este o anomalie românească pe cale de a fi corectată, ci o obligație europeană pe cale de a fi consacrată. Cu mențiunea că o bună parte a diferențierii condițiilor de muncă ar trebui să se regăsească în salariul de bază. Rămâne deschisă o întrebare de întindere: intră în noțiunea de „condiții de muncă” și programul de muncă, adică munca de noapte, cea din zilele libere și cea din sărbătorile legale? Înclin să cred că da, dar recunosc că este o interpretare, nu o certitudine.
Legat de aceasta, cred că a venit momentul unei clarificări terminologice pe care o amânăm de ani buni. Folosim cuvântul „spor” pentru două lucruri fundamental diferite. Uneori desemnăm compensarea unei caracteristici obiective a postului sau a programului, care nu depinde de persoană și nu variază cu prestația ei. Alteori desemnăm o recompensă variabilă pentru rezultate individuale, adică ceea ce restul lumii numește bonus. Confuzia dintre ele explică o bună parte din neînțelegerile publice pe această temă, deoarece criticul are dreptate când atacă „sporul” gândit ca bonus permanent și necondiționat, iar apărătorul are dreptate când apără „sporul” gândit ca diferențiere obiectivă. Vorbesc despre lucruri diferite folosind același cuvânt. Un vocabular mai curat ar rezolva jumătate din dispută.
A treia întrebare este cea mai delicată și o formulez cu prudența pe care o merită. Directiva cere sisteme de evaluare neutre din punctul de vedere al sexului. Ce înseamnă asta, concret, atunci când între cele două sexe există diferențe statistice reale în distribuția unor abilități, cea mai evidentă fiind forța fizică? Întrebarea de fond, pe care am auzit-o pusă rar și problematic, este: cu ce compensăm această diferență în evaluarea valorii muncii?
Răspunsul pe care îl cred corect nu este nici negarea diferenței, nici ignorarea ei, ci întrebarea despre relevanță. Un criteriu este neutru nu atunci când pretinde că oamenii sunt identici, ci atunci când măsoară exact ceea ce postul cere efectiv astăzi. Într-o societate în care munca fizică este masiv înlocuită de tehnologie, a continua să ponderezi puternic efortul fizic acolo unde el nu mai este necesar înseamnă a conserva o ierarhie moștenită dintr-o stare tehnologică depășită. Invers, a-l elimina din evaluare acolo unde el este real și epuizant înseamnă a nedreptăți oameni foarte concreți. Nu am o formulă, ci am doar convingerea că întrebarea „acest criteriu chiar măsoară ceva de care postul are nevoie?” este singura care ne poate scoate din impas, iar ea trebuie pusă pentru fiecare post în parte.
Adaug o observație care ne privește direct: nu cunoaștem valoarea reală a diferenței salariale dintre femei și bărbați în România, calculată după metodologia directivei. Vom afla, probabil, abia după primele raportări. Iar experiența spune că cifra va surprinde pe toată lumea, indiferent în ce direcție.
Riscul a două etici în aceeași societate
Există un motiv suplimentar, cred cel mai serios dintre toate, pentru care aceste două acțiuni legislative ar fi trebuit discutate împreună, respectiv riscul de a ajunge cu două sisteme/modele de salarizare construite pe filosofii diferite, coexistând în aceeași societate.
Dacă legea salarizării din sectorul public se construiește pe o logică, iar legea de transpunere a directivei pe alta, vom produce ceea ce aș numi o diversitate etică nedorită, adică două răspunsuri diferite la aceeași întrebare despre ce anume merită recompensat. Un stat care le cere angajatorilor privați să diferențieze salariile în funcție de condițiile de muncă, în timp ce în propriile instituții plafonează exact această diferențiere, nu este incoerent din întâmplare. Este incoerent structural, iar incoerența aceasta se va întoarce împotriva lui, cel mai probabil în instanță.
Ar mai fi un aspect, pe care l-am semnalat în treacăt în primul text al seriei și pe care îl reiau doar pentru a-l lega de tema de aici: directiva operează cu noțiunea de remunerație, nu cu cea de salariu de bază, incluzând componentele complementare și variabile, calculate anual sau orar. Aproape toate raportările și comparațiile din dezbaterea noastră publică se fac însă pe salariul de bază. Un raport calculat pe salarii de bază este, din perspectiva regulilor care ne vor guverna, un raport calculat greșit. Nu este o subtilitate tehnică, ci diferența dintre o comparație validă și una care nu spune nimic.
Un grad rezonabil de compatibilitate între cele două construcții ar fi fost, prin urmare, nu doar elegant, ci și eficient. Legea salarizării publice putea fi modelată în funcție de regulile generale stabilite de directivă, iar directiva putea fi transpusă folosind experiența, inclusiv negativă, acumulată în sectorul public. Nimic din toate acestea nu s-a întâmplat, din motive care nu țin de rea-credință, ci de felul în care lucrăm, pârând să nu existe niciun loc instituțional în care cineva să pună întrebarea dacă cele două texte spun același lucru.
Contraargumente pe care sunt obligat să le formulez
Ar fi necinstit să prezint directiva ca pe o soluție. Este un instrument, iar instrumentele au limite și costuri. Enumăr obiecțiile care mi se par serioase, inclusiv cele care lucrează împotriva entuziasmului meu.
Prima este aceea că nu există sisteme de salarizare pe deplin obiective. Orice sistem de acest fel este un sistem axiologic, iar el se așază la întâlnirea a două perspective structural diferite, cea a angajatorului și cea a angajatului, fiecare cu propria idee despre ce este valoros. Peste această tensiune se suprapun două variabile pe care nicio metodologie nu le poate neutraliza: sistemul de valori personal al fiecăruia, respectiv locul pe care îl ocupă în viața lui reușita prin muncă, și nivelul de înțelegere. Oricât de bine construit ar fi un sistem, între realitatea lui obiectivă și percepțiile asupra lui rămâne întotdeauna o distanță. Iar în plan social percepțiile nu sunt un simplu comentariu asupra realității, ci contribuie la generarea ei. Un sistem corect pe care nimeni nu-l crede corect funcționează, practic, ca un sistem incorect.
A doua vizează faptul că normarea excesivă poate ucide exact ceea ce vrea să protejeze. Între normarea legală, care garantează echitatea, și flexibilitatea organizațională, care generează competitivitate, există o tensiune reală, nu retorică. Un sistem prea rigid împinge diferențierea în zona informalului, adică exact acolo de unde încercăm să o scoatem. Cred că soluția stă în creșterea ponderii indicatorilor de performanță construiți corect, dar aceasta reintroduce toate problemele evaluării despre care am scris în textul anterior.
A treia este bazată pe faptul că costul administrativ nu este neglijabil, iar el apasă disproporționat asupra întreprinderilor mici, care nu au departamente de resurse umane și nici bugete de consultanță. Un studiu serios de impact asupra IMM-urilor ar fi fost obligatoriu, iar absența lui este una dintre criticile legitime aduse proiectului de transpunere.
A patra ar fi aceea că transparența poate produce nemulțumire, nu satisfacție. Satisfacția salarială depinde de percepții cel puțin la fel de mult ca de sume, iar oamenii își evaluează salariul comparativ. Făcând comparația posibilă, transparența poate transforma o nemulțumire difuză într-una precisă și localizabilă. Contraargumentul meu, formulat prudent, este că existența unor criterii clare și a unor obligații de informare poate crește nivelul de înțelegere și, odată cu el, încrederea. O nemulțumire precisă are, față de una difuză, un avantaj decisiv: poate fi discutată. Transparența nu ne va face fericiți. Poate însă face dezacordul rațional, iar acesta este, în materie de salarizare, un progres considerabil.
A cincea este cea care mă privește direct: și eu am o paradigmă. Predau normare și salarizare, deci am o afinitate profesională pentru sisteme, criterii și metodologii. Un om care predă altceva ar putea vedea în directivă mai ales birocratizarea unei relații care ar trebui să rămână umană. Nu cred că are dreptate, dar recunosc că nu pot demonstra acest lucru dintr-o poziție neutră.
Ce ar trebui făcut, dacă mai vrem să folosim această fereastră
Nu închei cu un plan, pentru că nu am unul complet, ci cu ceea ce mi se pare că poate fi făcut și ar schimba efectiv lucrurile.
Ar trebui să trecem de la reactiv la proactiv. Spiritul directivei este preventiv, nu sancționator, ea cerând construcția unui sistem de reguli înainte de apariția litigiului, tocmai pentru ca litigiul să nu apară. Proiectul de lege pentru transpunerea directivei ratează în bună măsură acest spirit, concentrându-se pe obligații de raportare și pe amenzi. Este o transpunere aproape corectă în literă și săracă în intenție.
Ar trebui să construim și să facem publice instrumente și metodologii de evaluare a posturilor. Nu una singură, impusă tuturor, ci un set de modele utilizabile, cu explicații, exemple și limite declarate. Directiva prevede expres că instituțiile trebuie să asigure asemenea instrumente analitice, iar dezvoltarea lor poate fi încredințată partenerilor sociali. Este exact genul de lucru pentru care există comitete sectoriale, universități și centre de cercetare, dintre care unele nu au fost întrebate niciodată cum ar trebui făcute lucrurile.
Ar trebui să stabilim condițiile minime pe care trebuie să le îndeplinească evaluarea performanțelor profesionale, dacă tot vrem să-i creștem ponderea, bazate pe obiectivitate procedurală, predictibilitate, adică indicatori de reușită și criterii comunicate la începutul perioadei de evaluare, nu la sfârșitul ei, și transparența ponderii fiecărui indicator. Un sistem de evaluare a cărui regulă se află în posesia exclusivă a evaluatorului nu este un sistem de evaluare, ci un instrument de putere.
Și ar trebui, cred, să investim în ceea ce ne cam lipsește, respectiv cercetarea în domeniu și cunoașterea specializată. Nu știm ce se întâmplă efectiv astăzi în salarizarea din sectorul privat românesc. Nu avem modele descrise, nu avem o hartă a practicilor, nu știm câți angajatori au ceva ce ar putea fi numit sistem de salarizare. Vom construi reguli pentru o realitate pe care nu am cartografiat-o. Este, recunosc, o observație pe care am mai făcut-o și pe care mă tem că o voi mai face.
În loc de încheiere
Directiva privind transparența salarială este, dincolo de titlul ei modest, cea mai importantă intervenție în materia salarizării din ultimele decenii. Ea nu ne spune cât trebuie plătit un om. Ne spune că orice diferență de salarizare între doi oameni trebuie să aibă un motiv, că motivul trebuie stabilit înainte, nu inventat după, și că cel care a hotărât diferența este cel care trebuie să o poată explica.
Pentru mulți poate părea puțin. Pentru mine o schimbare de esență a relațiilor de muncă. Salariul încetează să mai fie un secret negociat între o parte care știe totul și una care nu știe nimic, devenind o decizie care poate fi contestată cu argumente. Este, dacă vreți, cel mai concret exercițiu de recunoaștere a celuilalt pe care legislația muncii l-a produs vreodată, bazat pe obligația de a explica, care presupune că cel din fața ta merită o explicație.
Am ratat termenul de transpunere. Am ratat, mai grav, dezbaterea. Vom transpune, oricum, pentru că nu avem încotro, și există riscul real să transpunem prost, adică formal. Fereastra de oportunitate nu s-a închis însă complet, deoarece legea nu este adoptată, iar toamna aceasta rămâne un interval în care lucrurile se pot încă discuta serios. În același timp, pasivitatea partenerilor sociali sugerează că până și o transpunere ideală în legea riscă să rămână săracă raportat la efectele în realitate. Pare, iarăși, o formă străină de fondul nostru.
Rămâne o întrebare la care nu am un răspuns și cu care prefer să închei. Am fost obligați din exterior să adoptăm regula după care diferențele de salariu trebuie explicate. Întrebarea nu este dacă o vom transpune, ci dacă vom ajunge vreodată să o vrem. Pentru că o societate în care oamenii cer socoteală pentru diferențele dintre ei arată altfel decât una în care ei se mulțumesc să le bănuiască, au atitudinea față de muncă și semeni modelată de nedreptăți reale sau închipuite și sunt convinși că dreptatea socială ține de atribuțiile divinității.
Declarație privind poziționarea și riscul de bias
Particip la discuțiile și negocierile privind proiectul legii salarizării în sectorul public, în calitate de expert și coordonator al unei echipe mandatate de organizația care îmi plătește această activitate. Am, în același timp, calitatea reprezentant al unui angajator, ceea ce înseamnă că temele tratate aici mă privesc din două direcții opuse simultan. Această dublă poziționare poate fi văzută fie ca o garanție de echilibru, fie ca o dublă sursă de subiectivitate. Încerc să reduc riscurile prin separarea acestui text de orice poziție organizațională, prin formularea explicită a contraargumentelor și prin raportarea la perspectiva disciplinelor pe care le predau, „Normare și salarizare” și „Relații de muncă și dialog social”. Niciuna dintre aceste precauții nu garantează obiectivitatea. Ele oferă doar cititorului posibilitatea de a-mi evalua mai corect argumentele.
Există un aspect adițional care mi-ar putea influența poziția: am realizat pentru o organizație un set de propuneri de modificare a legii de transpunere a Directivei, acestea fiind transmise la toate instituțiile implicate în procesul legislativ. Deoarece poziția exprimată oficial riscă să-mi genereze atașament față de ideile inițiale, am evitat pe cât am putut critica proiectului de lege.
_________________________
[1] Directiva (UE) 2023/970 a Parlamentului European și a Consiliului din 10 mai 2023 de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii. Termenul de transpunere: 7 iunie 2026.
[2] Problema „amantelor/amanților”, dezbătută în cadrul legilor ANI, devine relevantă și aici, dintr-o perspectiva tipurilor de „atenții” ce fac parte din remunerație, dacă astfel de persoane au calitatea de angajați. De fapt, anecdotic aș crede că cea mai mare problemă este de fapt a membrilor de familie ai angajatorului care au și calitatea de angajați, amploarea libertăților fiind (cel puțin potențial) mai mare.
[3] Proiectul „Lege privind transparența salarială și consolidarea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru o muncă egală sau o muncă de valoare egală” a fost publicat de Ministerul Muncii la 30 martie 2026. Ulterior a fost transmis Parlamentului și preluat ca inițiativă legislativă semnată de opt parlamentari din PSD, PNL, UDMR și USR, fiind înregistrat la Senat pe 17 iunie 2026, cu Camera Deputaților drept for decizional. La data redactării acestui text, legea nu era adoptată.
[4] Admit că aș putea fi influențat de iritarea personală față de un fenomen social pe care îl întâlnesc tot mai frecvent: numărul mare al persoanelor care par să știe (și se grăbesc să afirme) ce nu trebuie făcut, comparativ cu numărul din ce în ce mai mic care indică ce ar trebui făcut. Deși identificarea cazurilor și argumentelor de abținere de la una sau alta dintre acțiuni cade de partea bună a abordării critice, atunci când contextul cere o acțiune, făcând indecizia foarte costisitoare, a spune ce nu trebuie făcut tinde să alunece discret către o zonă negativă.
[5] Legea nr. 367/2022 privind dialogul social a reintrodus posibilitatea negocierii unui contract colectiv de muncă la nivel național, după ce Legea nr. 62/2011 o eliminase. De la intrarea ei în vigoare, un asemenea contract nu a fost încheiat.
[6] Am dezvoltat această idee în Omul societății de consum. În așteptarea unei noi ideologii, susținând că dreapta a atras organizațiile sindicale pe propriul teren de dispută, cel al jocului producție–salariu–consum, iar acestea au căzut în capcana dezbaterilor purtate în universul de sens al consumului, pe logica „trebuie să câștigăm mai mult pentru a putea consuma mai mult”.
[7] În Despre acasă. În căutarea identității notam că am depășit cumva formula maioresciană a formelor fără fond, perseverând în construirea unui fond impropriu pentru mai toate instituțiile noastre: avem instituții ridicate pe model occidental, care ajung însă să dezvolte o cultură organizațională orientală.
