Acesta este al doilea text din seria dedicată proiectului legii salarizării. În primul articol am discutat câteva dintre erorile structurale ale proiectului: uniformizarea, promisiunea performanței, soarta sporurilor și inechitățile pe care reforma riscă să le păstreze. Aici încerc să fac un pas înapoi, către întrebările care ar fi trebuit puse înaintea calculelor: ce vrem să obținem prin această lege și cine este îndreptățit să decidă valoarea relativă a muncilor noastre?
De la o problemă tehnică la una de etică aplicată
În ultimele săptămâni am fost aproape confiscat de activitățile legate de proiectul legii salarizării. Situația mea este rezultatul unei combinații incomode de roluri. Într-un limbaj mai puțin solemn, sunt și un fel de „mercenar” al soluțiilor: sunt mandatat să identific probleme, să caut variante și să propună intervenții care să răspundă intereselor celor pe care îi reprezint într-un anumit context. În același timp, încerc să construiesc un model mai etic al recompensei, să folosesc o fereastră de oportunitate și să păstrez speranța că se mai poate schimba ceva.
În primă instanță, munca este strict tehnică. Trebuie să navighezi prin texte de lege, coeficienți, baze de date, simulări și efecte bugetare, alegând dintre soluțiile posibile pe cele care au cea mai mare probabilitate de a funcționa. Numai că deformația mea profesională mă împinge aproape inevitabil spre un alt plan. Dincolo de calcule, proiectul îmi apare ca un exercițiu de etică aplicată.
Nu este o etică practicată în confortul ideilor generale, ci este una care trebuie să coboare în anexe și formule, acolo unde un punct în plus pentru o funcție înseamnă un loc mai sus în ierarhie, iar o definiție neclară poate produce ani de litigii. Aici se întâlnesc două feluri de a fi preocupat de dreptate: eleganța principiului și asprimea detaliului. Prima fără a doua riscă să rămână discurs în timp ce a doua fără prima riscă să producă o nedreptate bine ordonată.
Textul care urmează este, prin urmare, mai puțin despre proiect și mai mult despre noi. Nu în sensul comod al criticii adresate „lor”, ci în sensul în care mă includ printre cei descriși.
Înainte de a calcula, trebuie să știm ce vrem
Una dintre problemele majore ale întregii acțiuni numite „noua lege a salarizării” este absența unei dezbateri suficient de clare asupra obiectivelor sale. Discutăm mult despre coeficienți și puțin despre ceea ce ar trebui să facă acești coeficienți. Prezentăm metoda și calendarul, dar lăsăm scopul într-o zonă în care fiecare îl completează după propriile preferințe.
Ce ne dorim, de fapt, printr-o lege a salarizării?
- Să oferim un nivel de trai decent celor care lucrează pentru instituțiile publice?
- Să atragem și să păstrăm oamenii de care serviciile publice au nevoie, inclusiv în profesiile, specialitățile și regiunile deficitare?
- Să recompensăm calificarea, responsabilitatea, efortul, riscul, complexitatea și contribuția?
- Să stimulăm o activitate mai bună, fără a transforma serviciul public într-o cursă pentru indicatori ușor de bifat?
- Să corectăm inechitățile dintre munci de valoare egală și să prevenim discriminarea?
- Să păstrăm cheltuiala într-un interval pe care societatea îl poate finanța în mod durabil?
- Să facem sistemul suficient de inteligibil pentru ca diferențele să poată fi explicate, contestate și, când este cazul, corectate?
Toate par să fie obiective legitime. Problema este că nu se armonizează spontan, ci uneori intră direct în conflict. O grilă mai comprimată poate crește coeziunea și proteja veniturile mici, dar poate reduce capacitatea statului de a atrage competențe rare. O diferențiere mai mare poate răspunde mai bine pieței muncii, dar poate fi percepută ca o abandonare a egalității. O componentă de performanță poate stimula efortul, dar poate crește puterea discreționară a evaluatorului și tentația de a munci pentru indicator, nu pentru scopul instituției.
De aceea, ordinea corectă nu este să construim mai întâi grila, apoi să îi descoperim justificarea. Mai întâi trebuie să alegem public obiectivele, să recunoaștem conflictele dintre ele și să stabilim prioritățile. Altfel spus, dintr-o perspectivă ideală construcția legii salarizării ar fi trebuit să debuteze cu o amplă dezbatere privind obiectivele și principiile. Abia după aceea criteriile pot fi ponderate, posturile evaluate, iar rezultatele supuse testului realității.
La seria întrebărilor am putea adăuga dacă vrem să-i facem pe oameni să lucreze mai mult, mai bine, cu un cost mai mic, să-i atragem către anumite posturi sau, dimpotrivă, să producem o reacție care să deschidă mai larg ușa serviciilor private. Ultima ipoteză nu trebuie transformată într-o acuzație lipsită de dovezi. Un efect nedorit nu demonstrează existența unei intenții ascunse. Dar tocmai de aceea efectele trebuie măsurate. Dacă o grilă face anumite posturi imposibil de ocupat sau accelerează plecarea profesioniștilor, statul nu poate răspunde că aceasta nu i-a fost intenția. În politica publică, bunele intenții nu compensează rezultatele previzibil proaste. Avem obligația să nu uităm de legea consecințelor neintenționate, încercând să-i anticipăm efectele.
Aceste obiective nu se pot atinge simultan. Unele se contrazic direct, deoarece nu poți, în același timp, să scazi costul și să crești atractivitatea unui post. Altele se contrazic subtil, pentru că un sistem construit pentru a fi ieftin va fi, aproape inevitabil, un sistem care pierde oamenii cei mai buni, adică exact pe cei ale căror alternative sunt cele mai bune. Iar un sistem construit exclusiv pentru a repara nedreptăți din trecut riscă să înghețe realitatea de ieri în legea de mâine.
O politică publică serioasă începe prin a alege între aceste obiective, a le ierarhiza și a le declara. Numai după aceea are sens discuția despre coeficienți, sporuri și plafoane, pentru că abia atunci există criterii în raport cu care putem spune dacă o soluție tehnică este bună sau proastă. Fără obiective declarate, orice discuție tehnică se transformă într-o dispută de forțe în care nu argumentăm, ci ne împingem reciproc.
Aici se află, cred, adevărata slăbiciune a proiectului actual. Este constituit în jurul unor referințe procedurale ce nu pot ține loc de obiective: încadrarea în anvelopa bugetară și îndeplinirea unui jalon din PNRR. Sunt constrângeri legitime, pe care nu le contest. Numai că o constrângere nu este un scop. Când o constrângere ocupă locul rămas liber al obiectivului, rezultatul este o lege care știe foarte precis cât are voie să coste și foarte vag ce ar trebui să obțină.
Iar de aici decurge și explicația unei perplexități pe care am formulat-o în primul articol: cum se face că aloci bani în plus și nemulțumești pe aproape toată lumea? O parte a răspunsului este generată de faptul că banii răspund la o constrângere, nu la un obiectiv. Poate că oamenii nu sunt nemulțumiți doar de sumă, ci de faptul că nu li se spune la ce servește ea.
Absența obiectivelor legii salarizării cred că este un revelator al situației politice, lipsind majoritatea necesară pentru afirmarea unei direcții în care dorim să ducem lucrurile. Această lipsă este parte integrantă al „sistemului lipsurilor politice” actuale.
Salariul nu măsoară valoarea omului
Una dintre dimensiunile esențiale ale unei legi a salarizării pare să fie „evaluarea oamenilor”. Formularea este însă imprecisă, deoarece o lege a salarizării nu evaluează valoarea unei persoane. Demnitatea oamenilor nu se așază într-o grilă, iar salariul mai mare nu atestă o superioritate umană.
Ceea ce putem evalua sunt posturile, cerințele lor, responsabilitățile, condițiile în care munca este prestată și, separat, anumite rezultate ale activității individuale. Chiar și această separare trebuie păstrată cu grijă. Valoarea postului nu este identică cu meritul ocupantului său; performanța unei persoane nu schimbă în fiecare lună complexitatea postului; iar utilitatea socială a unei profesii nu poate fi dedusă doar din prețul pe care piața este dispusă să-l plătească.
Meritul însuși este un concept mai alunecos decât pare. În el se amestecă efortul personal, talentul, educația, oportunitățile, norocul, moștenirea socială și contribuția multor altora. Omul care reușește are, desigur, partea lui de merit. Dar nu și-a construit singur familia în care s-a născut, școlile prin care a trecut, sănătatea de care a beneficiat, instituțiile care i-au protejat munca sau infrastructura care i-a făcut posibil succesul. O meritocrație lipsită de această modestie tinde să transforme reușita în certificat de virtute și nereușita în vină.
În tradiția reflecției despre dreptate, de la Aristotel încoace, egalitatea nu înseamnă neapărat aceeași recompensă, ci tratarea egală a situațiilor relevante egale și diferențierea proporțională acolo unde există diferențe relevante. Dificultatea este concentrată în cuvântul „relevante”. Cine hotărăște ce diferențe contează? Studiile? Răspunderea? Efortul? Riscul? Penuria de personal? Impactul social? Condițiile de muncă? Vechimea? Rezultatele? Fiecare răspuns construiește o altă ierarhie.
De aceea, o lege a salarizării este inevitabil un sistem axiologic. Nu pentru că ar trebui să moralizeze oamenii, ci pentru că selectează diferențele pe care societatea decide să le recompenseze. Ea transformă preferințe valorice în consecințe materiale.
Meritul și recompensa: între criteriu și putere
Cum putem adecva, în cea mai mare măsură posibilă, recompensa la contribuție? Cum putem adecva, în cea mai mare măsură posibilă, recompensa la contribuție?
Contrar sugestiei economiștilor, nu există formule matematice exacte. Repartiția ține mai curând de zona negocierii sociale, probabilitățile de reușită depinzând de gradul de mobilizare și de presiunea exercitată. Este o constatare pragmatică, ce arată că o parte din venitul fiecăruia dintre noi nu este rezultatul direct al muncii sale, ci al capacității de organizare a grupului din care face parte. Iar cei care nu se pot organiza, pentru că sunt puțini, sau dispersați, sau prea obosiți, riscă întotdeauna să fie plătiți mai puțin decât ar merita, indiferent de metoda de evaluare folosită. Situația este aplicabilă în egală măsură sectorului public și (mai ales) sectorului privat.
În realitate, distribuția recompenselor este influențată de mai multe mecanisme: evaluarea posturilor, piața muncii, decizia politică, constrângerile bugetare, tradiția instituțională, dreptul și raporturile de putere. Negocierea și mobilizarea contează. Grupurile mai bine organizate își pot face interesele mai vizibile, în timp ce cele slab reprezentate riscă să rămână la marginea grilei.
Dar puterea de a obține ceva explică un rezultat, nu îl justifică. Dacă o categorie primește mai mult doar pentru că poate bloca sistemul sau poate produce un cost politic mai mare, avem o explicație sociologică, nu încă un argument de echitate. Invers, faptul că o categorie nu protestează nu dovedește că este corect plătită. Tăcerea poate însemna mulțumire, dar poate însemna și teamă, oboseală, lipsă de reprezentare ori neîncredere în eficiența acțiunii colective.
Problema noastră nu pare să fie incapacitatea de a spune ce credem că merităm fiecare. Aici, chiar dacă există timidități, ne descurcăm. Mai dificil este să medităm la meritele celorlalți și să acceptăm că o parte din resursa limitată ar putea fi orientată către ei. Dreptatea distributivă începe exact în punctul în care interesul personal este obligat să suporte existența intereselor legitime ale altora.
Ce poate și ce nu poate face negocierea
Din perspectivă sociologică, valoarea recompensei se descoperă prin negociere socială. Din punct de vedere tehnic o lege a salarizării nu ar trebui negociată ca un târg al coeficienților, ci construită prin analiză comună, pe baza unor criterii și metodologii prestabilite.
La nivelul valorilor și al obiectivelor, negocierea este inevitabilă. Societatea trebuie să delibereze ce înțelege prin muncă de valoare egală, câtă diferențiere acceptă, ce loc acordă nevoii, meritului, rarității competenței, responsabilității, vechimii sau performanței și ce parte din resurse este dispusă să aloce serviciilor publice. Aceste alegeri nu pot fi extrase dintr-un calculator.
La nivelul aplicării, negocierea își arată efectele. După ce obiectivele, criteriile, ponderile și procedura au fost stabilite transparent, rezultatul ajunge adesea să fie rescris pentru fiecare grup în funcție de forța sa de presiune. Deși posturile ar trebui evaluate consecvent, datele puse la dispoziția părților, scenariile rulate pe populația reală de salariați, iar abaterile explicate și auditate, dimensiunea informală își exercită și ea influențele.
Ca principiu, ar trebui să negociem regulile jocului și controlăm împreună aplicarea lor. Adică, nu ar trebui să negociem adevărul fiecărui rezultat. Formula este mai austeră decât practica obișnuită și îi incomodează pe toți. Reduce libertatea guvernului de a decide netransparent, dar și libertatea organizațiilor de a obține excepții pentru cei pe care îi reprezintă. Tocmai de aceea are șanse mai mari să producă legitimitate.
Dialogul social rămâne necesar, nu ca spectacol al opozițiilor, ci ca metodă prin care conflictul este obligat să se exprime în argumente, date, mandate și soluții. El nu elimină puterea, dar o face mai vizibilă. Nu garantează dreptatea, dar creează posibilitatea de a corecta mai devreme o nedreptate.
Evaluarea și teama de a nedreptăți
Una dintre poverile pe care le duc cu dificultate este evaluarea semenilor. Am întâlnit-o în examene, în management, în cercetare și, acum, la o scară mult mai mare, în discuțiile despre salarizare. Problema mea nu este absența completă a simțului criteriilor, ci teama de a nu nedreptăți. Probabil că această angoasă explică o parte din mobilizarea mea exagerată în astfel de momente.
Există o disciplină dedicată evaluării rezultatelor învățării și examenelor, docimologia. Lecția ei generală ar putea fi utilă, ea indicând că criteriile trebuie legate de obiective, instrumentele trebuie să măsoare ceea ce pretind că măsoară, evaluatorii trebuie calibrați, iar erorile și biasurile trebuie căutate sistematic. Dar docimologia nu este știința salarizării, iar experiența evaluării studenților nu transformă automat un profesor într-un specialist în evaluarea posturilor.
În salarizare avem nevoie de echipe de specialiști competenți în analiza muncii și evaluarea posturilor, economie, dreptul muncii, managementul resurselor umane, sociologie, statistică, finanțe publice, cunoașterea profesiilor evaluate și etică. Niciuna nu este suficientă singură.
Educația oferă totuși un exemplu util tocmai prin contradicțiile sale. Profesorii evaluează continuu, dar sistemul lor de salarizare poate privilegia excesiv vechimea, poate transforma titlurile și gradele în substituenți ai contribuției și poate conserva ierarhii greu de justificat. Am scris despre gerontocrația acestui sistem în urmă cu aproape un deceniu, așa că nu voi relua aici argumentul. [1] Termenul trebuie folosit cu prudență, fiind relevant doar în cazul exagerărilor. Vechimea poate însemna experiență acumulată, competență tacită, loialitate și capacitate de a gestiona situații complexe. Problema începe atunci când ea devine un indicator automat al valorii, protejat de orice test al relevanței sale.
Teama de a nedreptăți poate bloca orice decizie. Nu vom avea niciodată criterii perfecte și nici evaluatori complet lipsiți de bias. Soluția nu este amânarea infinită, ci o arhitectură care recunoaște posibilitatea erorii și corectarea ei, bazată pe transparență, motivarea diferențelor, drept la contestație, revizuire periodică, date și audit independent. O lege dreaptă nu este una care pretinde că nu greșește, ci una care știe cum să-și descopere și să-și corecteze greșelile.
De ce ratăm evaluarea corectă?
Răspunsul facil ar fi să atribuim totul incompetenței sau relei-credințe. Uneori ele există. Dar o explicație suficientă trebuie să accepte mai multe cauze care se pot întări reciproc.
Prima este dificultatea obiectului. Munca reală este mai bogată decât fișa postului, iar contribuția unei persoane este adesea rezultatul unei echipe. În serviciile publice, rezultatul poate apărea târziu, poate fi prevenirea unui rău care nu mai devine vizibil sau poate depinde de factori aflați în afara controlului angajatului. Cu cât măsurăm mai simplu, cu atât riscăm să pierdem mai mult din ceea ce contează. Cu cât complicăm modelul, cu atât scade inteligibilitatea și crește spațiul pentru manipulare.
A doua cauză este neîncrederea. Deși cel mai adesea ne înghesuim să ne declarăm public iubirea față de semeni, raportul real cu ei stă mai curând sub deviza sartriană, reformulată și mutată într-o interpretare cotidiană: „Ceilalți sunt infernul”. Mulțimea și înălțimea gardurilor fizice constituie un indicator al neîncrederii, sugerând complicatul sistem de ziduri cu care ne înconjurăm. Or, nu poți evalua corect pe cineva pe care, în fond, îl consideri o amenințare. Evaluarea corectă presupune un minim de bunăvoință prealabilă, presupoziția că celălalt muncește, că nu te fură, că merită ceva. Într-o societate în care această dispunerea în fața Celuilalt lipsește, orice sistem de evaluare devine, în practică, un sistem de suspiciune. Dacă presupun că celălalt încearcă să mă înșele, orice avantaj al lui devine suspect, iar orice criteriu care nu mă favorizează pare construit împotriva mea.
Nu transform această observație într-o sentință despre „esența românilor”. Ar fi o generalizare comodă și imposibil de probat. O prezint ca ipoteză explicativă pentru un context marcat de încredere instituțională fragilă, reguli schimbate des și experiențe repetate în care forma oficială nu a coincis cu practica. Suplimentar, neîncrederea nu este doar defect de caracter, ci uneori poate favoriza învățarea socială. Din păcate, odată instalată, ea face mai dificilă exact construcția instituțiilor care ar putea s-o reducă.
A treia cauză este forța rețelelor informale. De circa două secole, modernizarea românească este descrisă frecvent ca preluare a unor modele occidentale, dar regulile formale sunt adesea dublate de relații personale, loialități locale și schimburi de favoruri. Rețelele nu sunt, prin ele însele, rele, deoarece orice societate trăiește și din legături informale. Patologia apare atunci când ele ocupă instituțiile și suspendă criteriul general în favoarea apropierii personale. Pseudo-regula „cine împarte parte-și face” descrie foarte bine momentul în care reprezentarea devine privilegiu. Oricât ne-am strădui să preluăm modelele occidentale (în condițiile în care părem că vrem să facem asta de aproximativ două secole), modelele comunităților ancestrale par să supraviețuiască frecvent, sub diferite chipuri. La final putem constata că rețelele sociale informale, sau cvasi-formale, sunt mai puternice decât încrederea noastră în reguli.
Nici organizațiile create pentru a reechilibra puterea nu sunt imune. Ele ajung uneori să fie dominate de rețele informale, simțul etic al reprezentanților fiind suspendat din când în când de interesul pentru privilegierea membrilor rețelelor personale. Deoarece astfel de efecte sociale influențează și construcția legii salarizării, această politică publică ajunge să înglobeze pe alocuri distorsiunile informalului, normalizându-le. Sindicatele, patronatele, asociațiile profesionale, universitățile și instituțiile publice pot fi capturate de aceleași mecanisme. Reprezentantul poate ajunge să confunde mandatul cu proprietatea asupra încrederii primite. Expertul poate ajusta criteriul pentru a confirma soluția dorită. Politicianul poate numi „interes general” ceea ce îi reduce costul electoral.
În condițiile în care o lege a salarizării este o construcție formală prin excelență, consecința pentru tema noastră este directă. Deși ea presupune că regula scrisă va produce efectul scris, într-o societate în care rețeaua informală este mai puternică decât regula, legea va fi aplicată selectiv, iar diferențele reale de venit se vor forma în afara ei. Așa se explică, cred, o parte din inechitățile pe care le constatăm astăzi, deoarece unele dintre ele nu sunt scrise nicăieri, dar există.
A patra cauză este patologia reprezentării.[2] Acest atavism comportamental ar putea fi și cauza a ceea ce numesc patologia reprezentării, cel mai adesea vizibilă în pseudo-regula „cine împarte parte-și face”. O lege a salarizării se construiește, alături de experți, prin reprezentanții statului și ai angajaților. În principiu, nimeni nu participă în nume propriu. Ceea ce înseamnă că o bună parte din calitate a rezultatului depinde de o variabilă rareori discutată, respectiv măsura în care fiecare dintre acești reprezentanți își raportează corect acțiunea la mandatul primit.
Iar aici avem o problemă veche. Conștiința mandatului și a datoriei de a acționa în interesul celor reprezentați este, la noi, sporadică. Nu vorbesc despre corupție, care este cazul extrem și cel mai ușor de identificat. Vorbesc despre formele blânde, aproape invizibile, care sunt compatibile cu buna-credință subiectivă. Tocmai de aceea sunt greu de combătut.
A cincea cauză este fatalismul. Fatalismul ste forma cea mai „economică” de raportare la o nedreptate, deoarece, dacă lucrurile stau așa pentru că „așa e la noi”, atunci nimeni nu trebuie să facă nimic, iar fiecare dintre noi, în particular, nu trebuie să ne asumăm riscul de a ne înșela încercând. Fatalismul este, din acest punct de vedere, o teorie despre lume care are avantajul de a fi și o dispensă de responsabilitate. Este mai confortabil să atribuim inechitățile sorții, istoriei sau unei puteri impersonale decât să acceptăm obligația de a le măsura și corecta. Fatalismul are avantajul de a ne declara nevinovați, prețul fiind însă continuitatea nedreptății.
Nu ne lipsesc oamenii inteligenți; ne lipsește capacitatea instituțională
Din toate acestea rezultă un deficit al specializării în domeniu. Nu mă refer la absența persoanelor specializate,[3] ci la faptul că nu considerăm salarizarea (adică tocmai căutarea celor mai bune modele de adecvare a recompensei la merit) un domeniu serios de preocupare. Încercați să identificați catedre sau școli de gândire în domeniu, pentru a vă face o imagine asupra problemei.
Este un lucru aparent straniu, dacă ne gândim puțin. Salarizarea este subiectul despre care vorbim cel mai des, cel care produce cele mai multe proteste și care ocupă cel mai mult spațiu în bugetul public. Și este, simultan, unul dintre domeniile în care avem cea mai puțină cunoaștere organizată. Vorbim enorm despre ceva ce studiem aproape deloc. În discuție ar putea fi și faptul că până acum că abordarea științifică a salarizării nu a reprezentat o provocare pentru mediul privat.
O dată la câțiva ani reconstruim echipe, comandăm studii, importăm metodologii, producem o nouă grilă și apoi lăsăm sistemul să îmbătrânească prin derogări, excepții și corecții punctuale. Când apare următoarea reformă, descoperim din nou că nu avem o hartă completă a posturilor, a veniturilor, a deficitului de personal, a mobilității profesionale și a efectelor produse de vechile reguli.
Apelul la experții Băncii Mondiale nu este, în sine, o problemă. Dimpotrivă, expertiza externă poate aduce metodă, comparații internaționale, disciplină analitică și o distanță utilă față de conflictele locale. Am întâlnit profesioniști ai acestei instituții și nu am motive să le contest competența.
Dar expertul extern vine inevitabil cu o paradigmă prestabilită, bazată pe un mod de a defini problema, indicatori preferați, un limbaj al eficienței, al sustenabilității și al productivității. Aceste repere sunt legitime, însă nu epuizează realitatea. Chiar documentele Băncii Mondiale arată că salarizarea publică trebuie judecată simultan prin efectele asupra recrutării, păstrării și motivării angajaților, asupra calității serviciilor, pieței muncii și sustenabilității fiscale. A reduce totul la cost ar fi o utilizare săracă a propriei lor metode.
Expertiza internațională nu poate înlocui cunoașterea din interior și asumarea democratică. Nu pentru că „străinul” nu ne-ar putea înțelege și nici pentru că ar exista o esență națională inaccesibilă lui, ci pentru că alegerea obiectivelor și a compromisurilor aparține comunității care va suporta consecințele. Specialistul poate arăta ce produce fiecare opțiune, nu poate decide, în locul societății, ce merită dorit.
Soluția nu este renunțarea la expertiza externă, ci întâlnirea ei cu o capacitate internă robustă: o structură permanentă, interdisciplinară, cu date accesibile, metodologii publice, evaluări periodice, participarea profesiilor și posibilitatea unui audit independent. Altfel vom continua să cumpărăm, la fiecare criză, o hartă nouă pentru un teritoriu pe care refuzăm să-l cartografiem singuri.
Intelectualul universal, antreprenorul de succes și politicianul care vorbește bine
Deficitul de capacitate instituțională este completat, în spațiul public, de vizibilitatea redusă a specialiștilor și de preferința noastră pentru câteva figuri substitutive.
Prima este intelectualul universal. Cultura română păstrează o prețuire justificată pentru omul de idei, dar o poate transforma într-o prezumție de competență generală. Erudiția, inteligența și capacitatea de a formula întrebări bune nu conferă automat pricepere în proiectarea unui sistem de salarizare ori în altă zonă a relațiilor de muncă. Filosoful poate clarifica valorile și contradicțiile, dar nu ar trebui să pretindă că poate calcula singur efectele bugetare sau evalua toate profesiile.
A doua figură este antreprenorul de succes.[4] Reușita economică poate dovedi inteligență practică, curaj, disciplină, capacitate de organizare și înțelegerea pieței. În consecință, merită ascultată. Dar nu este un certificat de cunoaștere a întregii societăți. O afacere își poate selecta clienții, poate renunța la activitățile nerentabile și poate transfera unele costuri către comunitate. Statul nu are aceeași libertate, deoarece trebuie să furnizeze și servicii necesare, dar neprofitabile, inclusiv acolo unde piața nu vrea să ajungă.
Este drept că sectorul public are nevoie de management, de responsabilitate pentru rezultate și de atenție la cost. Dar importul trebuie făcut cu discernământ. Eficiența este raportul dintre mijloace și un scop, iar dacă scopul public nu este formulat corect, putem deveni foarte eficienți în a produce rezultatul greșit.
A treia figură este politicianul care vorbește bine. El are ceva ce expertului îi lipsește: legitimitatea democratică a mandatului politic și capacitatea de a transforma opțiunile în decizie. Nu putem scoate politica dintr-o lege care distribuie resurse publice. Putem însă cere politicianului să nu confunde legitimitatea de a decide cu competența de a ști totul. Cuvintele meșteșugite nu înlocuiesc datele, iar mandatul politic nu suspendă obligația justificării.
Niciuna dintre cele trei figuri nu trebuie exclusă. Problema apare când una pretinde să le înlocuiască pe toate celelalte. O lege bună are nevoie de diviziunea epistemică a muncii, adică de cetățeni și organizații care formulează interese, profesioniști care descriu munca reală, specialiști care construiesc și testează modelul, politicieni care își asumă alegerile și instituții care păstrează memoria și controlează aplicarea.
Poate cer prea mult unei singure legi
Există un contraargument puternic împotriva întregii mele abordări: nicio reformă nu poate aștepta până când societatea își lămurește complet valorile, administrația își construiește toate bazele de date, iar specialiștii ajung la consens. Termenele există, bugetele sunt limitate, actuala lege a acumulat suficiente inechități, iar amânarea are propriile victime. O lege imperfectă, dar aplicabilă, ar putea fi preferabilă perfecțiunii care nu vine niciodată.
Această obiecție are un nivel semnificat de îndreptățire, deoarece ar fi incorect să folosim exigența dreptății ca pretext pentru imobilitate. Nu cred că proiectul trebuie abandonat doar pentru că nu îndeplinește standardul unei construcții ideale. Cred că trebuie îmbunătățit până la un prag rezonabil de legitimitate și însoțit de mecanisme care permit corecția ulterioară.
Acceptarea obiecției presupune însă distincția dintre caracterul provizoriu, care este acceptabil, și improvizația ascunsă, care depășește sfera acceptabilității. Putem adopta soluții despre care știm că sunt imperfecte dacă spunem ce problemă rezolvă, ce riscuri au, când le reevaluăm și pe baza căror date le modificăm. Ceea ce nu este acceptabil este să prezentăm o alegere contingentă drept adevăr definitiv sau să promitem echitate fără a construi mijloacele prin care ea poate fi verificată.
O altă obiecție spune că dezbaterea publică și negocierea favorizează grupurile bine organizate și pot transforma legea într-o colecție de excepții. În consecință, participarea nu este suficientă, ea trebuind să fie legată de criterii publice, acces la date, trasabilitatea modificărilor și obligația de a explica cine câștigă, cine pierde și de ce. Transparența nu elimină interesele, dar le face mai greu de camuflat în limbajul binelui general.
A treia obiecție este că specialiștii înșiși nu sunt neutri. Evident că nu sunt, ei având școli de gândire (unele influențate ideologic), interese instituționale, limite profesionale și biasuri. Soluția nu este înlocuirea expertizei cu intuiția, ci pluralitatea expertizei, declararea conflictelor de interese, publicarea metodelor și posibilitatea replicării analizelor. Obiectivitatea nu este puritatea unei persoane, ci calitatea unei proceduri care permite descoperirea erorii.
„Anul salarizării” ca test despre noi
Pe lângă aspectele generale tratate aici, această serie de eseuri are un scop mai amplu. Încerc să sugerez că 2026 este, pentru sectorul public, „anul salarizării”. Nu pentru că după adoptarea legii problema va dispărea, ci pentru că rareori se deschide o fereastră atât de largă în care putem reașeza regulile.
Ratarea unui asemenea moment ar spune câteva lucruri esențiale despre noi. Ar arăta că știm să importăm metode, dar nu să le locuim instituțional; că putem vorbi despre merit, dar ne este greu să recunoaștem meritul celuilalt; că invocăm transparența, dar negociem excepția; că pretindem obiectivitate, dar nu investim în date; că iubim dreptatea în discurs și ne temem de costul ei în distribuția concretă.
Nu ar fi însă onest să transform această posibilă ratare într-o condamnare colectivă. Actualul proces conține și semne contrare, deoarece există metode mai bune decât în trecut, date care încep să fie folosite, profesioniști care încearcă să traducă între lumi și parteneri sociali capabili, uneori, să depășească postura pentru a căuta soluții. Tocmai existența acestor resurse face eșecul mai puțin scuzabil și reușita încă posibilă.
O lege a salarizării nu va face pe toată lumea fericită. Nici nu este acesta testul ei, ci dacă putem justifica public diferențele pe care le construim, dacă ele servesc obiective asumate, dacă oamenii afectați pot înțelege și contesta rezultatul și dacă statul are capacitatea de a corecta ceea ce realitatea dovedește greșit.
În cele din urmă, întrebarea „cine decide cât valorează munca?” nu are un răspuns printr-un nume sau o instituție. Răspunsul democratic este mai dificil, deoarece decidem împreună obiectivele și criteriile, specialiștii le transformă prudent într-un model, reprezentanții confruntă modelul cu realitatea, politicienii își asumă alegerea, iar instituțiile păstrează deschisă posibilitatea corecției.
Este mai puțin spectaculos decât apariția unui salvator care știe grila perfectă. Dar societățile decente se construiesc, de regulă, tocmai prin renunțarea la asemenea salvatori.
Declarație privind poziționarea și riscul de bias
Particip la discuțiile și negocierile privind proiectul legii salarizării, în special pe zona Sănătate, în calitate de expert și coordonator al unei echipe mandatate de organizația care îmi plătește această activitate. Acest fapt creează un risc real de subiectivitate. Încerc să-l reduc prin separarea textului de poziția sindicală, prin examinarea contraargumentelor, prin raportarea la date și prin perspectiva disciplinelor pe care le predau: „Normare și salarizare” și „Relații de muncă și dialog social”. Niciuna dintre aceste precauții nu garantează obiectivitatea; ele oferă doar cititorului posibilitatea de a-mi evalua mai corect argumentele.
__________________________
[1] Viorel Rotilă, Lidia Celmare, Analysis of a Major Inequity in the Budgetary Wage System: Gerontocracy. Arguments and Solutions, Rethinking Social Action. Core Values in Practice, 2017, pp. 730-739,
https://proceedings.lumenpublishing.com/ojs/index.php/lumenproceedings/article/view/471
[2] Prin patologia reprezentării înțeleg ansamblul deformărilor prin care un mandat primit pentru a reprezenta interesele unui grup ajunge să servească, parțial sau integral, interesul celui mandatat ori al celor apropiați lui. Formele ei cele mai frecvente: substituirea, în care reprezentantul își confundă preferințele cu voința celor reprezentați; captura, în care mandatul devine resursă personală de negociat; opacitatea, în care informația este reținută pentru că asimetria de informație este sursa puterii reprezentantului; și perpetuarea, în care problema nu se rezolvă pentru că rezolvarea ei ar face inutil reprezentantul. În Sindicatele la răscruce observam că raportarea deficitară la mandat pare a fi o caracteristică națională, cel puțin în contemporaneitate, și că, atunci când nu-și împlinesc rolul, organizațiile de reprezentare riscă să se întoarcă împotriva celor pe care îi reprezintă.
[3] Per ansamblul, am putea considera că România are oameni care cunosc părți importante ale domeniului, având competențe în evaluarea posturilor, resurse umane, economie, statistică, dreptul muncii, finanțe publice, negociere colectivă. Problema pare să fie dispersia lor și absența unei capacități instituționale permanente, capabile să păstreze datele, metodele, memoria deciziilor și obligația revizuirii
[4] Nu am în vedere aici o critică a antreprenoriatului, ci a transferului automat de autoritate dintr-un domeniu în altul. Aceeași observație este valabilă, simetric, pentru transferul de autoritate dinspre mediul academic către decizia economică. Problema nu este că antreprenorii sau universitarii nu ar putea fi competenți, ci că ajungem să considerăm că un astfel de statut este un garant al competenței politice.
